POLICISTA  2/2001


měsíčník Ministerstva vnitra

projekt PHARE 98

Po určité době se opět vracíme k tematice hodnocení pracovního výkonu policistů. Systém hodnocení prošel pilotním projektem, to znamená, že byl prověřen z hlediska funkčnosti a zaveden tam, kde byl odzkoušen. V průmyslové řeči by to znělo takto: "Jak laboratorní zkoušky, tak i testování v poloprovozu má systém úspěšně za sebou". Během této fáze byl systém "dolaďován", tedy byly do něho zapracovány všechny poznatky, které praxe ukázala jako prospěšné a všechny účelné připomínky, a to jak hodnocených, tak i hodnotitelů a vrcholových služebnich funkcionářů, kteří měli možnost mu oponovat. Oficiální schválení systému hodnocení pracovního výkonu policistů proběhlo na prvním zasedání řídícího výboru projektu Phare v srpnu 2000 v čele s ministrem vnitra a policejním prezidentem. Pilotní projekt, který probíhal v Severočeském a Středočeském kraji, byl uzavřen v prosinci roku 2000 na schůzce s policejním prezidentem. Zde byla současně přijata strategie zavádění systému do celé Po licie ČR.

Systém vytvořili pracovníci policejního prezidia. Budování nových hodnotících systémů založených na kvalitativním posouzení pracovního výkonu je věc poměrně nová, a to i u západních policií. Inspirací z Evropy i zámoří, z policejního i nepolicejního prostředí bylo víc, ale opsat se nedalo nic. Pilotní ověřování nově vytvořeného systému bylo zahájeno v říjnu roku 1999. V lednu 2000 byla problematika hodnocení zahrnuta do projektu Phare, jehož úkolem je sladit normy a postupy práce Policie ČR z o blasti řízení lidských zdrojů se standardy Evropské unie. V rámci projektu Phare je hodnocení součástí tzv. modulu č. 6, který řeší problematiku kariérního postupu (řádu), hodnocení pracovního výkonu a odměňování policistů.

Principy kariérního řádu, hodnocení a odměňování se v tomto modulu podařilo velmi pevně a logicky provázat. Finanční ohodnocení práce důsledně odráží funkční (a tím i hodnostní) zařazení policisty v rámci hierarchie kariérního řádu. Pohyb v rámci kariérního řádu je mimo jiné definován i požadavky na výsledky práce, které hodnocení objektivně mapuje. Sladit tyto tři problematiky do funkčního, vnitřně nerozporuplného a současně spravedlivého systému a pevně je ukotvit do návrhu zákona o služeb ním poměru bylo úkolem, který vyžadoval skutečné a fundované zaujetí celého pracovního týmu. Výsledkem práce tohoto týmu není suma kompromisů, ale naopak ucelený produkt, který ve své konečné podobě vysoce převyšuje původní vklady každého jeho člena. Tým byl složen ze současných a bývalých policistů z různých služeb, funkčního postavení a specializací. Tato různorodost se ukázala jako nanejvýš prospěšná.

Výsledkem pilotního projektu a práce týmu v modulu Phare není pouze dopracovaný systém hodnocení, ale (a to je možná ještě důležitější) i soubor "zásad hodnocení" pracovního výkonu policistů. Dodržování těchto zásad garantuje objektivitu a spravedlivost systému hodnocení.

Ilustrační fotoZákladním principem systému je porovnávání pracovního výkonu policisty se standardy pracovního výkonu. Standardem pracovního výkonu rozumíme takový výkon, který postačuje k řádnému plnění nároků služby. Policista tak není ve svých výkonech srovnáván s výkony jiných policistů. Hodnocení není soutěží o nejlepšího policistu, ale je seriózním nástrojem, který říká, zda konkrétní policista stačí na svoji funkci, anebo ne. Takovéto hrubé rozlišení by však bylo pro potřeby řídící práce málo. Sprá vně prováděné hodnocení odpovídá na otázky typu: v čem je policista dobrý, kde převyšuje nároky funkce, kterou zastává, kde jsou naopak jeho slabiny, jak jsou závažné, zda jsou odstranitelné, jakým způsobem a v jakém termínu. Standardy pracovního výkon musí být samozřejmě známy jak hodnotiteli, tak i hodnocenému. Definici standardu v rámci konkrétní služby a pracovního místa provádí hodnotitel a hodnocený podle této normy pracuje.

Druhým nosným prvkem systému je posuzování pracovního výkonu, který je výsledkem určitého typu chování a jednání policisty. Hodnotitel popisuje a předepsaným způsobem zadokumentuje pouze pozorovatelné a měřitelné pracovní výsledky policisty, nebo popíše situaci, chování, jednání a výsledek. Hodnotitel se nesmí vyjadřovat k osobnostním a charakterovým vlastnostem hodnoceného.

Dodržováním obou výše uvedených principů je dosahována vysoká míra objektivity, a tím i spravedlnosti systému jako celku. Princip nesrovnávání policistů mezi sebou mimo jiné pomáhá tvorbě dobrého mezilidského klimatu na pracovišti s prvky převažující týmovosti nad soutěživostí a princip zákazu hodnotit charakterové a osobnostní vlastnosti snižují míru výskytu konfliktních situací.

Z hlediska cílů hodnocení byly při tvorbě systému sledovány dva základní cíle, které jsou prioritní v řízení každé organizace. Jako první zmíníme rozhodovací cíl hodnocení, který je základem pro rozhodování ve věcech služebního poměru a je nedílnou součástí nově vytvořeného kariérního řádu. Celkové zhodnocení pracovního výkonu policisty za uplynulý rok se závěrem alespoň dobrého výkonu služby mu dává možnost účasti ve výběrovém řízení pro zařazení do vyšší funkce. Naopak neuspokojivé pracovní výsledky konstatované v závěru hodnocení mají charakter kázeňského přestupku se všemi důsledky.

Druhým cílem i smyslem hodnocení je jeho motivační cíl. Ten je realizován tím, že hodnocení se stává součástí každodenní řídící práce hodnotitele. Hodnotitel má k dispozici řídící nástroj, který vytváří tlak na zvyšování kvality pracovního výkonu jednotlivců, čímž dochází i ke zlepšení kvality práce Policie ČR jako celku. Policie se tímto nástrojem, který motivuje k vyšším výkonům, k práci na sobě, na své skutečné profesionalitě stává konkurenceschopnou organizací.

Obsahem tohoto článku není popis systému. Ten byl publikován v Policistovi poměrně podrobě v čísle . minulého roku. Se systémem je možné se seznámit i na intranetových stránkách Střediska informací a personálního poradenství. Na tomto místě chceme zdůraznit jednu z hodnotících metod, která přímo souvisí s výše popsanými cili a s řídící či manažerskou prací hodnotitele. Jedná se o hodnotící rozhovor. V něm vrcholí to, co je v řízení a manažerské práci podstatné. Jde o komunikaci. Komunikace je jediným prostorem, ve kterém mají dva a více lidí možnost, šanci, či naději vyjasnit si stanoviska, hledat řešení problémů, a tím se posunout někam dál, "rozhoupat se" k něčemu vyššímu.

Kdo je hodnocený, je jasné. Tím je každý, kdo je někým řízen. Do této kategorie spadáme všichni. Role (důvodně nepoužíváme termín "funkce") hodnotitele je v novém systému definována dvěma podmínkami. První podmínkou je dobrá znalost hodnoceného, druhou podmínkou je možnost denního pracovního kontaktu s ním. Z těchto dvou podmínek vyplývá maximální počet hodnocených jedním hodnotitelem. Ten byl po konzultacích se služebními funkcionáři různých řídících úrovní stanoven maximálně na dvacet hodnoc ených. Tento počet odpovídá i sociologickému vymezení tzv. malé skupiny.

Hodnocení provádí zpravidla nejbližší nadřízený policisty, nebo ten, kdo je nejbližším nadřízeným hodnotitele určen k jeho provádění. Hodnotitelem tedy může být vedoucí směny, skupiny, oddělení atd. Dnešní klasické funkce se nemusí tedy vždy krýt s rolí hodnotitele. Takto koncipované hodnocení vtáhne mimo jiné do vzájemné pracovní komunikace daleko vyšší počet lidí, kteří se tím učí řídit a mít odpovědnost za druhé (hodnotitel) a akceptovat požadavky druhého (hodnocený). Umět hodnotit práci druhých je základní podmínkou výkonu vyšších, zvláště pak řídících funkcí. Ten, kdo nebude z jakéhokoli důvodu schopen zastávat roli hodnotitele, pravděpodobně nebude schopen ani řídit, a tím pomýšlet na postup v rámci řídící hierarchie. Role hodnotitele klade kromě intelektuálních nároků i nároky na charakterové a morální vlastnosti. Hodnotitel sleduje výkon hodnocených průběžně po celé hodnotící období a při jeho zpracování nese odpovědnost za hodnocení a odůvodnění jeho závěru. Proto je jeho po vinností hodnotit svědomitě, pravdivě, spravedlivě, vyvarovat se subjektivismu a formalismu. Aby systém neměl tendenci sklouznout k formalismu a otázky morální se nestaly pouhou frází, má v sobě zabudovány určité pojistky. Jednou z nich je to, že hodnotitel sám je objektem hodnocení. Každý hodnotitel je posuzován v kompetenci, která měří, jak jeho hodnocení odpovídá skutečnosti. Schopnost hodnotit posuzuje jeho nadřízený.

Autoři si kladli za cíl vytvořit systém, který by byl současně časově i administrativně nenáročný. Následující skutečnosti tuto snahu dokladují. Předně systém je pouze jeden a používá se ať již pro účely rozhodování ve věcech personálních, tak i pro řízení a motivaci podřízených. Hodnotitel každého hodnoceného policistu hodnotí jednou v roce a je tím, kdo určuje termíny. To znamená, že hodnocení nemá kampaňovitý charakter a hodnotitel může při počtu dvaceti hodnocených si určit, že bude v každé m měsíci hodnotit cca dva policisty. Tím, že systém nesrovnává policisty mezi sebou, kampaňovitost ztratila na svém významu. Žádná z metod hodnocení neobsahuje obšírné textové zpracování. Téměř vše se provádí škálovým způsobem, na tištěných formulářích. Je připravován i jednoduchý počítačový program, který ještě zjednoduší administraci, ukládání a manipulaci.

Od 1. 2. 2001 začínalo postupné zavádění systému do celé Policie ČR. Autoři provedou osobní zaškolení všech hodnotitelů. Hodnotitel, který absolvoval školení, je povinen bez zbytečného odkladu seznámit s celým systémem všechny policisty, kteří budou podle uvedeného systému hodnoceni. Služebnímu funkcionáři s personální pravomocí bude předán doklad o provedeném zaškolení hodnotitelů, a tímto dnem vzniká povinnost hodnotit tímto systémem. Příslušný služební funkcionář dále určí garanta (správce syst ému), který je zodpovědný za zavedení, provádění a využívání systému hodnocení v řídící práci.

Tento postup zavádění je obsahem trvalých úkolů z porady pana policejního prezidenta ze dne 17. 1. 2000.

Aby se systém trvale stal přirozenou součástí řídící a personální práce v Policii ČR, připravujeme jeho výuku a zabudování do osnov základní odborné přípravy na středních policejních školách. Jako výukový blok bude též přednášen na Policejní akademii v magisterském a bakalářském studiu.

Na tuto významnou změnu v posunu od kvantitativního ke kvalitativnímu chápání hodnocení práce jednotlivce navazuje nová koncepce hodnocení policejních útvarů. Nová, taktéž převážně kvalitativní kritéria s významným podílem pohledu na policii z pozice veřejnosti by měla být předložena do poloviny roku 2001. Za tímto účelem byla zřízena na policejním prezidiu nová dvoučlenná pracovní skupina. Této skupině chceme popřát do její práce hodně úspěchů. Zrovna tak se sluší všem členům modulu číslo 6 a účastníkům pilotního projektu, a to jak hodnotitelům, tak i hodnoceným, poděkovat za odpovědný a trpělivý přístup při zavádění tohoto systému.

V roce 2002 by měl vstoupit v platnost nový zákon o služebním poměru. Do této doby musí být jak nové hodnocení jednotlivců, tak i policejních útvarů přirozenou součástí policejního života a řízení policie. To znamená vyvinut maximální úsilí při zavádění těchto změn. Nemělo by valného smyslu čekat pasivně až nový zákon nabyde platnosti, a teprve potom se mu přizpůsobovat a klopýtat za jeho požadavky. Budeme-li na jeho nároky připraveni, o to lepší se nám tento zákon bude jevit.

Ivana Hanková  
Jaromír Matoušek  
Středisko informací a personální poradenství  
Foto Václav Šebek  


Copyright © 2001 Ministerstvo vnitra České republiky
| úvodní stránka |