POLICISTA 4/2000 |
měsíčník Ministerstva vnitra rozhovor |
![]() |
Pracovníci policejního prezidia kpt. PhDr. Ivana Hanková a kpt. PhDr. Jaromír Matoušek jsou autory projektu nového služebního hodnocení policistů, který je v současné době pilotně prověřován ve vybraných okresech Severočeského a Středočeského kraje. |
Úkol byl zadán policejním prezidentem plk. JUDr. Jiřím Kolářem. Systém nového způsobu hodnocení jsme tvořili ze dvou základních pramenů, z nichž prvním pramenem byly funkční analýzy práce policistů, které vypracoval odbor personální práce a vzdělávání ministerstva vnitra. Analýzy popisují podstatu policejní práce podle jednotlivých služeb. Zadání pro nás znělo tak, že by kvalitativní ukazatele měly nahradit ukazatele kvantitativní. Jestliže ale chceme posoudit kvalitu práce policisty, musíme vědět, co má dělat. A to bylo předmětem funkčních analýz, na jejichž základě se vytipovala kritéria, nazývaná v tomto projektu kompetencemi. Zjednodušeně řečeno jsou to vlastně základní požadavky kladené na policistu, převedené na škály vypsané na hodnotitelském archu, z nichž se skládá každá kompetence. V rámci škály je popsáno chování policisty, které odpovídá dané kompetenci. Chování je popsáno v krajních hodnotách, škála je vytvořena osmibodová, přičemž jednička je nejhorší chování a osmička nejlepší.
Druhým pramenem, ze kterého jsme vycházeli při vytváření nového systému byly zahraniční vzory. Například jsme zjistili, že v Sasku je systém hodnocení podobný, jaký jsme nyní vytvořili pro naše podmínky. Zjistili jsme, že není možné k hodnocení používat jen jednu metodu. Ta je totiž příliš subjektivní. Proto jsme na základě zahraničních pramenů přidali další metody a také jakési podmetody, mezi které počítáme sebehodnocení a rozhovor hodnoceného s hodnotitelem. Obojí je v zahraničí běžně používáno. Tím se značně objektivizuje systém škálového hodnocení. Hodnotitel označí číslo na škále, ale při rozhovoru s hodnoceným může svůj názor pozměnit, je hodnoceným korigován, dojdou k nějakému koncenzu.
Systém hodnocení výkonu policistů sleduje dva základní cíle služebního hodnocení. Průběžné služební hodnocení policistů, kterým je realizován motivační cíl hodnocení, to znamená vytváření tlaku na zvyšování pracovního výkonu a kvality práce všech hodnocených policistů. Průběžné hodnocení je nástrojem každodenní řídící práce služebního funkcionáře. Druhé je kariérní služební hodnocení policistů, kterým je realizován rozhodovací cíl hodnocení pro účely zásadních personálních aktů, jako je odměňování, zařazování do personálních rezerv, přeřazování, povyšování, udělování kázeňských trestů a ukončení služebního poměru. Systém hodnocení zahrnuje čtyři metody, kterými jsou: Hodnocení konkrétních událostí, Hodnocení a sebehodnocení pozorovatelného chování policistů na zakotvených škálách, Rozhovor hodnotitele a hodnoceného, Hodnocení pracovního výkonu na základě kvantitativních ukazatelů. Systém hodnocení jako celek je metodou dostatečně popisující hodnoceného policistu z hlediska srovnání jeho výkonů se standardy, to znamená postačujícími nároky výkonu služby. Účelem hodnocení není srovnávání úspěšnosti policistů mezi sebou, ale porovnávání výkonu policisty s nároky služby, které jsou popsány a známy jak hodnocenému policistovi, tak hodnotiteli.
Pro účel průběžného služebního hodnocení, které bude prováděno minimálně jednou ročně, budou využívány všechny čtyři jmenované metody. Podstatou práce s uvedenými metodami je pravidelné záměrné pozorování výkonu práce hodnocených policistů a sdělování výsledků těchto pozorování v rámci hodnotícího rozhovoru, to je ta druhá metoda. V rámci rozhovoru dochází k poskytování vzájemné zpětné vazby mezi hodnotitelem a hodnoceným, což přispívá ke zlepšení pracovních vztahů. Cílem je nalezení optimální cesty pro zlepšení pracovního výkonu a společné hledání možností pro rozvoj pracovních kvalit, výcvik a plánování profesního růstu každého policisty.
Kariérové služební hodnocení, které bude prováděno minimálně jednou za tři roky, bude pro účely odměňování, udělování kázeňských trestů a ukončení služebního poměru využívána výhradně první metoda, to znamená Hodnocení konkrétních událostí. Tato metoda zajišťuje vysokou objektivitu tím, že pouze popisuje pozorovatelné a měřitelné pracovní výsledky. Hodnotitel se nesmí vyjadřovat k osobnostním a charakterovým rysům hodnoceného, pouze předepsanou formou zadokumentuje významné pracovní pozitivní či negativní výsledky podřízeného policisty. Tento dokument se pak stává z právního hlediska nezpochybnitelným důkazem v případě sporů nadřízený-podřízený i pro případné soudní řízení. Pro účel zařazování do personálních rezerv, přeřazování a povyšování budou využity všechny čtyři metody.
Jako příklad hodnocení pozorovatelného chování na zakotvených škálách je možné uvést případ, kdy hodnocený policista opakovaně neodevzdává spisy v termínu, na jiného si přijdou občané během jednoho měsíce čtyřikrát stěžovat apod. Hodnotitel tyto události zaznamenává, hodnocený provede písemně sebehodnocení, a potom si spolu sednou a proberou vzájemné argumenty. Výhodou je, že se na to hodnocený a hodnotitel mohou dostatečně připravit a při vzájemné komunikaci naleznou řešení. Hodnotitel má možnost říci, co by ke své práci potřeboval, aby se zlepšila, hodnotitel má možnost uvážit, zda by nebylo dobré dotyčného policistu stavět do služby se zkušenějším kolegou apod.
Metodu jsme přebrali od losangelských kolegů. Líbila se nám, protože je jednoduchá a nezpochybnitelná. Hodnotitel nepopisuje vlastnosti policisty, ale konkrétní události. Slouží k tomu, že v případě, že má policista hodně negativních záznamamů, jeho výkon je slabý, podprůměrný a začne se uvažovat o jeho propuštění ze služebního poměru, jsou zapsané události nezvratným důkazem i pro případný soud. Ale také naopak, má-li policista zaznamenáno více pozitivních událostí, je to pro hodnotitele podklad při zařazování dotyčného do kariérních rezerv, přihlášení na výběrové řízení pro vyšší pozici apod. Je nutné si uvědomit, že nadstandardně špatný nebo nadstandardně dobrý výkon má jen malé procento lidí. Zhruba 80 % plní standardní požadavky, což je dobře, a tito lidé nebudou mít třeba vůbec žádný záznam. Tedy z toho vyplývá, že první metoda bude využívána pro případy skončení služebního poměru, povýšení, odměňování a podobně.
Druhá metoda znamená, že hodnotitel může hodnoceného vyzvat k sebehodnocení a třeba za nějaký čas si při rozhovoru vyříkají co a jak. Dosavadní zkušenost ukazuje, že se sebehodnocením není žádný problém, to jen hodnotitelé se toho obávají. Praxe však ukazuje, že je to metoda dobrá.
Hodnocení na základě kvantitativních ukazatelů jsme ponechali, ale trochu v jiné podobě, než tomu bylo a je dosud. Dnes se zapisují "čárky" za každý případ a nerozlišuje se v podstatě, o jak závažný případ jde. V tomto novém systému hodnocení si nejspíš každý hodnotitel "čárkování" povede pro sebe, ale policistu bude vyhodnocovat na pětibodové škále a zařadí jej na určité místo, které zaujímá mezi ostatními policisty. Očekáváme, že se změní i kvantitativní kritéria v tom smyslu, že už nebude policista hodnocen za to, kolik vybral pokut, ale za to, zda se snížil počet dopravních nehod. A toho může docílit tím, že bude stát například na místě častých nehod u místo vybírání pokuty bude upozorňovat řidiče, aby snížili rychlost. Metoda kvantitativních ukazatelů se nikde v zahraničí nepoužívá, vedou si sice statistiky, ale ty nemají dopad na hodnocení. My jsme ji zachovali, ale v jiné podobě, než ji policisté znají. V západních zemích je hlavním kritériem spokojenost veřejnosti. U nás je třeba nejprve změnit vztah veřejnosti k policii a začít musíme u policie. Ta by se měla soustředit na občana, kterého bude považovat za klienta. Ale to je dlouhodobý proces, ve kterém se musí i naše veřejnost naučit, že je třeba se do procesu potírání a snižování kriminality aktivně zapojit.
Projekt Phare je projekt, který má zabezpečit kompatibilitu našich postupů a technik s postupy Evropské unie. Ačkoliv jsme tento úkol dostali nezávisle na projektu Phare, tak protože ho budujeme jako systém moderní, je současně kompatibilní s předpisy Evropské unie. To jsme si ověřili na setkání lidí, kteří vytvářejí modul projektu Phare týkající se hodnocení policistů. Představili jsme twinningovým pracovníkům náš systém a jim se velmi líbil, byl hodnocen kladně a přijat.
Chtěli bychom velmi poděkovat všem, kteří s námi na pilotním projektu spolupracovali, zvláště krajským ředitelům Severočeského a Středočeského kraje, okresním ředitelům Mostu, Mělníka a Nymburku a všem jejich podřízeným, kteří kromě své každodenní práce prováděli dvojí hodnocení. To dosavadní, a zároveň s námi pracovali na pilotním projektu. Rádi uvítáme každou připomínku zaslanou pracovníky, kteří dostali nový systém hodnocení policistů v rámci pilotního projektu k posouzení.
- dl -