Konzultace

JUDr. Petr Kolman,
Právnická fakulta Masarykovy univerzity

V centru pozornosti: Pracovní řád obecního úřadu

ilustrační obrázekVelice důležitým pracovně-právním dokumentem každého obecního úřadu (městského úřadu, úřadu městské části nebo městského obvodu) je bezpochyby pracovní řád. Pokud bychom hledali legální vyjádření toho, čím pracovní řád z právního hlediska vlastně je, nalezl by pozorný čtenář právních norem odpověď v ustanovení § 82/ odst. 2 zákoníku práce. Pracovní řád blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele. Pod pojmem pracovní řád si tedy můžeme představit jakousi nadstavbu rozvíjející zákoník práce, tím způsobem, který vyžaduje konkrétní situace toho kterého zaměstnavatele, avšak musíme mít stále na paměti, že tato modifikace musí být plně v souladu s platným právním řádem. Imanuel Kant kdysi trefně napsal: “Kdo chce účel, musí zvolit prostředek”. Účelem v našem případě je kvalitní konkrétní “rozvedení” ustanovení zákoníku práce podle zvláštních podmínek obecního úřadu a tím pádem zlepšení kvality pracovněprávních vztahů a posílení právní jistoty na pracovišti. A relevantním prostředkem zde je právě pracovní řád. Na pracovní řád nutno - v souladu s převládající právní teorií - pohlížet jako na pramen pracovního práva, konkrétněji napsáno jako na vnitropodnikový normativní právní akt (1). Vnitropodnikové normativní akty mají hybridní povahu – tj. jak povahu normativního aktu, tak i právního úkonu. Vnitropodnikové normativní akty nejsou vždy obecně uznávány za prameny práva právě pro svoji hybridní povahu (2). Autor tohoto článku se rovněž přiklání k názoru, že pracovní řád jako normativní akt sui generis možno i přes jeho výše zmíněnou smíšenou (hybridní) povahu pokládat za pramen pracovního práva. Někteří právní teoretikové naopak nesouhlasí s tvrzením, že pracovní řád má povahu právního úkonu, nýbrž jej pokládají jen za normu autonomní povahy. Jak jsem již naznačil výše, přikláním se k právně-teoretickému názoru, že pracovní řád má smíšenou povahu, tj. má jak povahu právního úkonu a současně i charakter normativního aktu.

Nicméně vraťme se na obecní úřad.

Kdo je oprávněn vydávat pracovní řád obecního úřadu?

Podle zákona č. 128/2000 Sb., o obcích (obecní zřízení), je k této činnosti legálně aprobován tajemník obecního úřadu.

Není pravda, že všichni zaměstnavatelé v České republice musejí vydávat pracovní řády. Zaměstnavatele možno rozdělit do dvou skupin. První tvoří ti, kteří mají povinnost řády vydat a jsou taxativně vymezeni v ustanov. § 73/2 zákoníku práce (3). Mezi takovéto zaměstnavatele jsou kupř. zařazeny orgány státní správy, orgány územních samosprávných celků, soudů a státních zastupitelství, Policie České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky, ozbrojených sil, Bezpečnostní informační služby, Vězeňské služby, Probační a mediační služby, Kanceláře prezidenta republiky, Kanceláře Poslanecké sněmovny a Kanceláře Senátu, Kanceláře Veřejného ochránce práv, Úřadu pro zastupování státu ve věcech majetkových, Úřadu vlády, Nejvyššího kontrolního úřadu, Úřadu pro ochranu osobních údajů, České národní banky a dalších. Druhou skupinu tvoří zaměstnavatelé ostatní, tedy takoví, kteří nejsou enumerováni v příslušném ustanovení zákoníku práce. Tato druhá skupina zaměstnavatelů vydává pracovní řád fakultativně. Orgány územně samosprávných celků - tj. obce a kraje - se řadí do skupiny prvé.

Zákoník práce stanoví jasná pravidla pro vydávání pracovního řádu, zejména musíme připomenout povinnost zaměstnavatele předložit návrh pracovního řádu příslušnému odborovému orgánu. Uvedení pracovního řádu v právní život je totiž obligatorně spojeno se souhlasem zmíněného odborového orgánu. Bez tohoto souhlasu je pracovní řád ex lege neplatný. Připomeňme si, že souhlasu příslušného odborového orgánu je taktéž zapotřebí při jakékoliv změně pracovního řádu, rovněž pod sankcí neplatnosti.

Pro koho je vlastně pracovní řád z právního hlediska závazný? Pracovní řád je závazný jak pro všechny zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Všichni zaměstnanci musí být s tímto pracovním řádem řádným způsobem a včas seznámeni. Je dobré zdůraznit zákonnou povinnost každého zaměstnavatele vydávajícího pracovní řád, že zmíněný pracovní řád musí být všem zaměstnancům zaměstnavatele veřejně přístupný (4). V každodenní pracovně právní praxi se na tuto povinnost bohužel leckde zapomíná, zejména v případech různých detašovaných pracovišť a terénních pracovníků, což ovšem naštěstí vzhledem k určité homogenitě obecních (městských) úřadů nebývá relevantním problémem.

Dle ustanovení § 35 odst.2 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen nově nastupujícího zaměstnance seznámit s aktuálním platným zněním pracovního řádu. Tajemník obecního úřadu, který plní úkoly zaměstnavatele podle zvláštních předpisů - zejména podle zákoníku práce - je rovněž povinen zabezpečit, aby nově nastupující zaměstnanec byl seznámen nejen s výše zmíněným pracovním řádem, ale i s právními a ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které musí při své práci dodržovat. Nový zaměstnanec musí být taktéž seznámen s případnou kolektivní smlouvou a dalšími vnitřními předpisy zaměstnavatele.

Co je dobré, aby bylo obsaženo v pracovním řádu?

Pokládá se za vhodné, aby tajemník obecního úřadu připravující pracovní řád do něj mj. zakomponoval zřetelnou konkretizaci povinností zaměstnanců tak, jak jsou v základním rámci obsaženy v ustanovení § 73 zákoníku práce. Dále pak základní povinnosti vedoucích zaměstnanců ( např. vedoucích odborů nebo jiných útvarů) obecního (městského) úřadu. V pracovním řádu je možné konkretizovat povinnosti zaměstnanců obecního úřadu vyplývající z ustanovení § 73 odst. 2-5 zákoníku práce, tedy např. otázky mlčenlivosti o skutečnostech získaných během výkonu zaměstnání, nepřijímání darů a jiných výhod v souvislosti s výkonem pracovní činnosti či otázky dotýkající se konkretizace udělování souhlasu k výkonu podnikatelské činnosti zaměstnanců.

Je vhodné, aby se v pracovní řádu obecního úřadu pamatovalo na do značné míry nový právní fenomén, a to ochranu osobních údajů zaměstnanců. Relevantním právním předpisem je v tomto sektoru zákon č. 101/2000 Sb., o ochraně osobních údajů. Pokládáme za správné, pokud se v tomto bodu pamatuje nejen na práva a povinnosti zaměstnanců stávajících, ale i zaměstnanců bývalých. Především je potřeba pregnantně stanovit povinnosti zaměstnanců, kteří při výkonu své pracovní činnosti přicházejí do styku s osobními údaji dalších zaměstnanců. Je logické, že takovými shromažďovateli budou zejména vedoucí pracovníci, kteří s těmito údaji budou nakládat pro zákonné potřeby zaměstnavatele.

Další novou oblastí, kterou by kvalitní moderní pracovní řád měl reflektovat, je problematika ochrany osobnosti zaměstnanců a tematický okruh sexuální obtěžování na pracovišti (5) - viz ustanovení § 7 odst.2 zákoníku práce. O tom, že není dobré podceňovat problematiku sexuálního obtěžování na pracovišti, svědčí např. alarmující data ze sousedního Německa, kde na základě hlubší studie (1990) vyšlo najevo, že šest procent žen opustilo (!) v důsledku sexuálního obtěžování nejméně jedno zaměstnání, v Rakousku se údajně s vážným sexuálním obtěžováním na pracovišti setkalo třicet procent žen (6). V praxi se taktéž osvědčilo, aby pracovní řád upravoval postup týkající se informování hromadných sdělovacích prostředků. Je pochopitelně nutné vycházet z místních parametrů daného obecního (městského) úřadu, převažovat bude spolupráce s regionálními médii.

Nedílnou součástí plnohodnotného pracovního řádu by měla být úprava způsobu komunikace zaměstnanců obecního úřadu s občany (klienty obecního nebo městského úřadu). Mohou zde být např. upraveny povinnosti dotýkající se vzhledu, odívání, čistoty a vystupování pracovníků obecního úřadu.

V pracovním řádu je dobré názorně uvést příklady porušení pracovní kázně. Zřetelným způsobem by se mělo typizovat porušení pracovní kázně, a to z důvodu právní jistoty zaměstnanců i zaměstnavatele. S každým následujícím typem jsou spojeny odlišné právní následky:

  1. porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem - zde je vazba na ustanovení § 53 zákoníku práce, zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr s předmětným zaměstnancem. Je potřeba ovšem dbát na příslušnou zákonnou lhůtu: zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve lhůtě jednoho měsíce ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

  2. porušení pracovní kázně závažným způsobem - vazba na ustanovení § 46 odst.1, písmeno f) zákoníku práce,

  3. porušování pracovní kázně méně závažným způsobem - taktéž vazba na ustanovení § 46 odst.1 písmeno f) zákoníku práce

Výše zmíněné body b) a c) mají pro zaměstnavatele a zaměstnance následující význam: Pro závažné porušení pracovní kázně nebo pro opakované méně závažné porušování pracovní kázně lze dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením pracovní kázně písemně upozorněn na možnost výpovědi.

V pracovním řádu by měl být zakotven postup vedoucích pracovníků (např. vedoucích odborů městského úřadu) při vytknutí závadného jednání zaměstnanci, při evidenci porušení pracovní kázně, modifikace hlášení věci nadřízenému orgánu (např. tajemníkovi městského úřadu) a další postup vyplývající z typu porušení pracovní kázně.

Úplný text je v časopise Veřejná správa č. 50/2004.

Poznámky:

  1. Srov. Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. 1. vydání. Praha, C.H.Beck, 2001, str.58 – autoři tu za zmíněné vnitropodnikové normativní akty uvádějí pracovní řády, vnitřní mzdové předpisy či podniková pravidla bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

  2. cit. Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. 1.vydání. Praha, C.H.Beck, 2001, str.58

  3. Tedy z.č. 65/1965 Sb., zákoník práce ze dne 16. června 1965, ve znění pozdějších předpisů

  4. na obligatorní publicitu pracovního řádu bylo v právní publicistice opakovaně poukazováno – např. in Jouza, L.: Slovník pracovního práva, 2. aktualizované a doplněné vydání, Polygon, Praha, 2001, str.202 - proto pokud se tak někde neděje jedná se výslovně o nedbalost aplikační praxe

  5. tato data jsou čerpána z Jouza, L.: Slovník pracovního práva, 2. aktualizované a doplněné vydání, Polygon, Praha, 2001, str.259

  6. srov. Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. 1.vydání. Praha, C.H.Beck, 2001, str. 250

Použitá literatura:

Bělina, M. a kol.: Pracovní právo. 1.vydání. Praha, C.H.Beck, 2001

Galvas, M., Gregorová, Z. Hrabcová, D., Píchová, I., Zachariáš, J.: Pracovní právo České republiky, 1.vydání Brno, Právnická fakulta MU, 1997

Hochman, J., Jouza, L., Kottnauer, A.: Komentář k zákoníku práce, Linde Praha a.s., 1999

Jouza, L.: Slovník pracovního práva, 2. aktualizované a doplněné vydání, Polygon, Praha, 2001

Kelsen, H.: Všeobecná teorie norem, Masarykova univerzita, Brno 2000

Koudelka, Z.: Obce a kraje, Linde Praha a.s., 2001

Průcha, P.: Správní právo – obecná část, Masarykova univerzita Brno, 2001

Šubrt, B.: Náměty pro obsah pracovního řádu po novele zákoníku práce, Práce a mzda 5/2001, ASPI Publishing, Praha

Urban, J.: Stručný výkladový slovník personalistických termínů (4.část), Mzdy a personalistika v praxi. 2003, 5:29, ASPI ev. č. 24 808 (lit.)

Pozn.
Autor využil při zpracování textu poznatků z vlastní praxe v územní samosprávě.

Další informace [nápis]
Číslo 50/2004
Časopis Veřejná správa č. 50/2004
Časopis Veřejná správa
Další
E-mail