Kvalita veřejné správy |
Spokojenost zaměstnanců patří mezi klíčové faktory ovlivňující dosahování cílů organizace. Měření spokojenosti zaměstnanců je proto považováno za jeden ze základních nástrojů moderního způsobu řízení lidských zdrojů, který pomáhá identifikovat silné a slabé stránky organizace.
Vedení organizace se z měření spokojenosti zaměstnanců dovídá například o jejich postojích, motivaci, o atmosféře na pracovišti či o míře ztotožnění zaměstnanců s hodnotami organizace. Výsledky měření napomáhají vedení uvědomit si aktuální vývoj lidských zdrojů a formulovat opatření vedoucí k jejich zkvalitnění.
Pro zaměstnance je zjišťování spokojenosti důležité z hlediska možnosti vyjádřit vlastní názory a postoje. V případě zpětné vazby ze strany vedení je měření spokojenosti zaměstnanců významným motivačním nástrojem, který vede zaměstnance k větší identifikaci s cíli organizace a k celkovému zlepšení vztahů na pracovišti.
Dotazníkové šetření
Pro měření spokojenosti zaměstnanců se používá dotazníkové šetření. Z hlediska nákladů je to nejméně náročná metoda.
Z dotazníkového šetření vyplyne tzv. “Index měření spokojenosti” - ukazatel, který je číselným vyjádřením míry spokojenosti zaměstnanců organizace v okamžiku vyplňování dotazníku. Veškerá zjištěná data se následně s tímto ukazatelem poměřují. čím nižší jsou průměry odpovědí v porovnání s ukazatelem, tím více jsou zaměstnanci s fungováním organizace spokojenější.
Na základě výsledků získaných po dobu tří let je možné sledovat směr změn v organizaci a odhadnout potenciální vývojové trendy. Pro zajištění účinného využití výsledků je potřeba dotazníkové šetření každoročně opakovat.
Předpoklady pro realizaci dotazníkového šetření
Podpora vedení
Pro uskutečnění šetření je důležité předjednat podporu vedení, které by mělo být seznámeno se smyslem průzkumu a jeho základními cíli.
Vytvoření pracovní skupiny
Pracovní skupina by se měla skládat ze tří až pěti členů. Členy týmu by měli tvořit: analytik, statistik, personalista a odpovědný vedoucí. Jednotlivé funkce se mohou překrývat.
Zpracování harmonogramu prací
Pracovní skupina by si měla vytvořit harmonogram, ve kterém rozvrhne práce do přípravné, realizační a vyhodnocovací fáze.
Přípravná fáze – zhotovení dotazníku, příprava programů na zpracování dotazníků, návrh tabulkových a grafických výstupů, návrh osnovy hodnotící zprávy.
Realizační fáze – distribuce, vyplnění a sběr dotazníků. Dotazníky k vyplnění by měli mít respondenti k dispozici 24 hodin před začátkem stanoveného termínu pro soustřeïování vyplněných dotazníků. Doporučuje se zhruba týden na soustřeïování a sběr dotazníků. Termín by měl být vybrán tak, aby nekolidoval s dobou dovolených a svátků.
Vyhodnocovací fáze – zpracování dotazníků by nemělo být delší než tři týdny. Zaměstnanci organizace by měli znát výsledky šetření maximálně do měsíce po ukončení realizační fáze.
Prezentace výsledků by měla proběhnout na společné schůzce (schůzkách) organizačních jednotek za přítomnosti vedení, které by se mělo k výsledkům vyjádřit a vyvodit z nich závěry. Schůzka by měla proběhnout v co nejbližším termínu po seznámení zaměstnanců s výsledky. Větší odstup může způsobit demotivaci zaměstnanců a do budoucna zapříčinit nižší účast v dalším šetření.
Náležitosti dotazníku
Dotazník je vhodné sestavit z jednoduchých a jednoznačně formulovaných otázek. Otázky nesmí obsahovat žádnou informaci, která by mohla vést k prozrazení respondenta.
Dotazy by se měly zaměřit zejména na tyto tematické okruhy: obsah práce, oblast řízení, funkčnost pracovního kolektivu, podpora osobního rozvoje, ohodnocení s ohledem na pracovní výkon a pracovní podmínky. Jsou možné také další okruhy, jako ztotožnění se s cíli organizace či ochota ke změně pracovního místa v rámci organizace.
Doporučení na závěr
Poznámka:
Metodický manuál pro měření spokojenosti zaměstnanců a příkladový dotazník jsou k dispozici na:
www.mvcr.cz/reforma/moderniz/od_moder/manual.html
www.mvcr.cz/reforma/moderniz/od_moder/dotaznik.doc