Týdeník Veřejná správa


Příloha

Mgr. Olga Bičáková,
Ministerstvo práce a sociálních věcí
Správa služeb zaměstnanosti, Odbor metodiky a správního řízení

Písemné doklady spojené s trváním a skončením pracovněprávního vztahu

Vyšlo v čísle 36/2005

Úvodem je namístě zdůraznit, že zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, deklaruje právo fyzické osoby, která chce a může pracovat a o práci se uchází, na zaměstnání v pracovněprávním vztahu (dále jen “zaměstnání”), na zprostředkování zaměstnání a na poskytnutí dalších služeb za podmínek stanovených tímto zákonem.

Kdy je třeba úřadu práce osvědčovat písemné doklady spojené s trváním pracovněprávního vztahu a jeho skončením (včetně uvedení důvodů skončení zaměstnání)

Zařazení do evidence uchazečů o zaměstnání

Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti (dále jen “zákon o zaměstnanosti”), stanoví, že uchazečem o zaměstnání může být mj. pouze fyzická osoba, která není v pracovněprávním vztahu nebo ve služebním poměru (s výjimkou výkonu nekolidujícího zaměstnání). Skutečnosti rozhodné pro vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání osvědčuje uchazeč o zaměstnání úřadu práce při podání žádosti o zprostředkování zaměstnání. Například skončení svého pracovního poměru (předchozího zaměstnání) prokazuje občan úřadu práce potvrzením o zaměstnání.

Nárok na podporu v nezaměstnanosti

Zákon o zaměstnanosti stanoví uchazeči o zaměstnání povinnost při podání žádosti o podporu v nezaměstnanosti doložit skutečnosti rozhodné pro přiznání a poskytování podpory v nezaměstnanosti. Tyto skutečnosti může uchazeč o zaměstnání prokázat například potvrzením o zaměstnání, dohodou o pracovní činnosti, pracovní smlouvou, mzdovým vyúčtováním, potvrzením o výdělku, výpovědí nebo dohodou o skončení pracovního poměru, dokladem o výkonu jiné výdělečné činnosti, potvrzením o účasti na důchodovém pojištění a vyměřovacím základu pro pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Podpora v nezaměstnanosti ze součtu výdělků

Ukončil-li uchazeč o zaměstnání v posledních třech letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání ve stejný den více zaměstnání nebo zaměstnání a samostatnou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, výše podpory v nezaměstnanosti a podpory při rekvalifikaci se stanoví z částky, která se rovná součtu průměrných měsíčních čistých výdělků nebo součtu průměrného čistého měsíčního výdělku (výdělků) a vyměřovacího základu. Písemné doklady související se všemi zaměstnáními se vždy vyplatí mít k dispozici. Uchazeči o zaměstnání, jehož poslední výdělečná činnost před podáním žádosti o podporu v nezaměstnanosti nezakládala povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, který však splnil podmínku celkové doby předchozího zaměstnání (v posledních třech letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání vykonával v délce alespoň 12 měsíců zaměstnání nebo jinou výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti), se podpora v nezaměstnanosti stanoví z průměrného měsíčního čistého výdělku nebo vyměřovacího základu, kterého dosáhl v posledním zaměstnání nebo jiné výdělečné činnosti, která zakládala povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti.

Výkon nekolidujícího zaměstnání

Zákon o zaměstnanosti stanoví, že zařazení a vedení v evidenci uchazečů o zaměstnání nebrání

  1. výkon činnosti na základě pracovního nebo služebního poměru, pokud je činnost vykonávána v rozsahu kratším než polovina stanovené týdenní pracovní doby a měsíční výdělek je nižší než polovina minimální mzdy (tj. v současné době 3 592 Kč hrubého příjmu), nebo

  2. výkon činnosti na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce), pokud za období, na které byly sjednány, měsíční odměna nebo průměrná měsíční odměna je nižší než polovina minimální mzdy.

Současně ale zákon o zaměstnanosti stanoví uchazeči o zaměstnání povinnost výkon této činnosti (nekolidujícího zaměstnání), její rozsah a výši odměny ohlásit a doložit. V případě výkonu více činností se pro účely splnění podmínky měsíčního výdělku měsíční výdělky (odměny) sčítají.

Opětovné poskytování podpory v nezaměstnanosti

  1. Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních třech letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání neuplynula celá podpůrčí doba a po uplynutí části podpůrčí doby nastoupil do zaměstnání nebo vykonával výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti po dobu alespoň tří měsíců, má nárok na podporu v nezaměstnanosti po celou podpůrčí dobu. Jestliže byla doba zaměstnání nebo výdělečné činnosti zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti kratší než tři měsíce, má uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti po zbývající část podpůrčí doby. Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání.

  2. Uchazeč o zaměstnání, kterému v posledních třech letech před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání uplynula celá podpůrčí doba, má nárok na podporu v nezaměstnanosti, pokud po uplynutí této podpůrčí doby nastoupil do zaměstnání nebo vykonával výdělečnou činnost zakládající povinnost odvádět pojistné na důchodové pojištění a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a to po dobu alespoň šesti měsíců. Tato doba se nevyžaduje v případech:

  1. kdy uchazeč o zaměstnání skončil zaměstnání nebo výdělečnou činnost ze zdravotních důvodů nebo

  2. skončil zaměstnání z důvodů uvedených v § 46 odst. 1 písm. a), b) a c) zákoníku práce nebo proto,

  3. že zaměstnavatel porušil podstatnou povinnost vyplývající z právních předpisů, kolektivní smlouvy nebo sjednaných pracovních podmínek.

Současně musí být splněna podmínka celkové doby předchozího zaměstnání. Údaje o způsobu nebo důvody skončení pracovního poměru prokazuje uchazeč o zaměstnání například výpovědí z pracovního poměru, dohodou o skončení pracovního poměru apod.

Nelegální práce

Pro účely zákona o zaměstnanosti se rozumí nelegální prací:

  1. pokud fyzická osoba nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o fyzickou osobu, která zajišťuje plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti sama nebo s pomocí svého manžela nebo dětí, nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů, nebo

  2. pokud cizinec nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o fyzickou osobu, která zajišťuje plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti sama nebo s pomocí svého manžela nebo dětí, nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů, nebo ji vykonává v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona povolení k zaměstnání vyžadováno.

Kontrola výkonu nelegální práce

Zaměstnanci orgánů kontroly jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, mj. osvědčení totožnosti i prokázání, že tuto práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu nebo na základě jiné smlouvy. U cizinců jsou dále oprávněni vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání vyžaduje, a povolení k pobytu. Fyzickým osobám ukládá zákon o zaměstnanosti povinnost osvědčit svou totožnost a prokázat výše uvedené skutečnosti.

Základní povinnosti zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnanců zejména při vzniku a skončení pracovněprávního vztahu, pokud se týká uzavření (vyhotovení) písemné formy právních úkonů, relevantních například pro vzetí občana do evidence uchazečů o zaměstnání a pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti a podporu při rekvalifikaci

Pracovní poměr

Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. V pracovní smlouvě je povinen dohodnout druh práce, na který je zaměstnanec přijímán, místo výkonu práce (obec a organizační jednotku nebo jinak určené místo) a den nástupu do práce. Mimoto lze v pracovní smlouvě dohodnout další podmínky, na kterých mají zaměstnavatel a zaměstnanec zájem, například výši mzdy, dobu trvání pracovního poměru, rozvržení pracovní doby apod. Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání.

V pracovní smlouvě může být sjednána zkušební doba, která činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže být dodatečně prodlužována. Musí být sjednána písemně, jinak je její sjednání neplatné.

Pracovní poměr sjednaný na dobu kratší než jeden měsíc

Jde-li o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, jen jestliže o to zaměstnanec požádá, nebo jde-li o zaměstnance, který byl rozhodnutím soudu zbaven způsobilosti k právním úkonům nebo jehož způsobilost k právním úkonům byla rozhodnutím soudu omezena. Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

Dohoda o pracovní činnosti

Dohodu o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny sjednané práce, sjednaná odměna za vykonanou práci, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. Jedno vyhotovení dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na dobu určitou, popřípadě na dobu neurčitou.

Dohoda o provedení práce

Dohoda o provedení práce se uzavírá písemně nebo ústně. V dohodě musí být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za jeho provedení a zpravidla se v ní sjednává též doba, v níž má být pracovní úkol proveden. V písemné dohodě, popřípadě v písemném záznamu o ústně uzavřené dohodě má zaměstnavatel mimoto uvést předpokládaný rozsah práce, pokud její rozsah nevyplývá přímo z vymezení pracovního úkolu. Výši odměny a podmínky pro její poskytování v závislosti na druhu a způsobu vykonávané práce nebo činnosti sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti.

Souběžné pracovní poměry a vedlejší činnost

Sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, pokud zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví jinak.

Koná-li zaměstnanec za trvání pracovního poměru, v němž je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, výjimečně práce také v dalším pracovním poměru, jde o hlavní a vedlejší pracovní poměr. Vedlejší pracovní poměr lze sjednat pouze na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu. Vedlejší činnost je činnost, kterou vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní dobu stanovenou pro tento pracovní poměr, a která záleží v pracích jiného druhu, než byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší činnost může být konána jen v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Výplata mzdy

Při měsíčním vyúčtování mzdy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci písemný doklad obsahující údaje o jednotlivých složkách mzdy a o provedených srážkách. Na žádost zaměstnance předloží zaměstnavatel doklady, na jejichž základě byla mzda vypočtena.

Skončení pracovněprávních vztahů

Pracovní poměr může být rozvázán:

  1. dohodu,

  2. výpovědí,

  3. okamžitým zrušením.

  4. zrušením ve zkušební době

Dohodu o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru vydá zaměstnavatel zaměstnanci. Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná.

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 46 odst. 1 zákoníku práce. Výpovědní důvod musí ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Důvod výpovědi nelze dodatečně měnit. Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí dva měsíce. Při výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce činí výpovědní doba tři měsíce. Výpověď, která byla doručena druhému účastníku, může být odvolána pouze s jeho souhlasem. Odvolání výpovědi i souhlas s jejím odvoláním je třeba provést písemně. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, jestliže

  1. podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku na jinou pro něho vhodnou práci,

  2. zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti.

Zaměstnavatel může zrušit pracovní poměr okamžitě jen výjimečně, a to pouze z důvodů stanovených v § 53 zákoníku práce. Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel i zaměstnanec provést písemně, musí v něm skutkově vymezit jeho důvod tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným, a musí je ve stanovené lhůtě doručit druhému účastníku, jinak je neplatné. Uvedený důvod nesmí dodatečně měnit. Ve zkušební době může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit pracovní poměr písemně z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědí může rozvázat vedlejší pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Výpovědní doba činí 15 dnů a začíná dnem, v němž byla výpověď doručena.

V dohodě o pracovní činnosti lze sjednat způsob jejího zrušení. Nevyplývá-li způsob zrušení přímo z uzavřené dohody, lze ji zrušit dohodou účastníků ke sjednanému dni a jednostranně jen výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní denní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla písemná výpověď doručena.

Zápočtový list

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm stanovené skutečnosti, například odpracovanou dobu, údaje o výši průměrného výdělku a další (viz § 3 nařízení vlády č. 108/1994 Sb).

SHRNUTÍ

I když zákoník práce nestanoví vždy písemnou formu právního úkonu, měl by ji zaměstnanec ve vlastním zájmu vždy vyžadovat. Například: “jde-li o sjednání pracovního poměru na dobu kratší než jeden měsíc, je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně, jen jestliže o to zaměstnanec požádá”, nepožádá-li zaměstnanec v daném případě zaměstnavatele, aby s ním uzavřel pracovní smlouvu písemně, může si tím do budoucna za určitých okolností ztížit osvědčování skutečností rozhodných pro vznik nároku na podporu v nezaměstnanosti (nebude mít potvrzení o zaměstnání ani nebude moci předložit pracovní smlouvu), nebo se tím může dostat do nevýhodného postavení, až bude zaměstnancům orgánů kontroly prokazovat, že vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu. Výše uvedený výčet právních úkonů souvisejících se zaměstnáváním občana v pracovněprávních vztazích by měl zaměstnanci posloužit především k získání základního přehledu o právních úkonech souvisejících s určitými právními situacemi v průběhu zaměstnání a současně i ke kontrole, zda zaměstnavatel si plní svoje povinnosti stanovené v pracovněprávních předpisech souvisejících se zaměstnáváním občana v pracovněprávních vztazích.

Dále by měl každý občan (zejména zaměstnanec) vědět, že podle zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce (dále jen “zákon o inspekci práce”), který nabyl účinnosti dnem 1. července 2005, Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce kontrolují mj. dodržování povinností vyplývajících z

Působnost Státního úřadu inspekce práce

Do působnosti Státního úřadu inspekce práce a oblastních inspektorátů práce patří též bezúplatné poskytování základních informací a poradenství týkající se ochrany pracovních vztahů a pracovních podmínek a to právnickým a fyzickým osobám, které v pracovních vztazích zaměstnávají fyzické osoby a zaměstnancům. Podle zákona o inspekci práce se mezi jinými fyzická osoba dopustí přestupku a právnická osoba správního deliktu na úseku rovného zacházení tím, že

Za výše uvedené přestupky a správní delikty může orgán inspekce práce uložit pokutu až do výše 400 000 korun.

Dále se fyzická osoba dopustí přestupku a právnická osoba správního deliktu na úseku pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr tím, že poruší stanovené povinnosti při vzniku, změnách, skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti, za které jim může orgán inspekce práce uložit pokutu až do výše 300 000 korun.

Na úseku odměňování zaměstnanců se fyzická osoba dopustí přestupku a právnická osoba správního deliktu tím, že

Za tyto přestupky a správní delikty může orgán inspekce práce uložit pokutu až do výše 500 000 korun. Pokud fyzická nebo právnická osoba neposkytne zaměstnanci odměnu za vykonanou práci podle dohody o práci konané mimo pracovní poměr (dohoda o pracovní činnosti, dohoda o provedení práce), dopustí se tím přestupku nebo správního deliktu, za který může orgán inspekce práce uložit pokutu až do výše dvou milionů korun. Místní příslušnost inspektorátu k výkonu kontroly se řídí místem činnosti kontrolované osoby a u organizační složky státu jejím sídlem, ve správním řízení se řídí místní příslušnost správním řádem. Státní úřad inspekce práce může v jednotlivých případech hodných zvláštního zřetele, zejména z důvodu podjatosti, písemně pověřit provedením kontroly jiný než místně příslušný inspektorát. Státní úřad inspekce práce v jednotlivých případech hodných zvláštního zřetele, zejména z důvodu podjatosti, si může písemně vyhradit provedení kontroly, kterou je jinak oprávněn provést místně příslušný inspektorát. Provedl-li inspektorát kontrolu na základě písemného podnětu, informuje písemně o výsledku toho, kdo podnět podal.

Sídlem Státního úřadu inspekce práce je Opava.

  1. Oblastní inspektorát práce pro hlavní město Prahu má sídlo v Praze.

  2. Oblastní inspektorát práce pro Středočeský kraj má sídlo v Praze.

  3. Oblastní inspektorát pro Jihočeský kraj a Vysočinu má sídlo v Českých Budějovicích.

  4. Oblastní inspektorát práce pro Plzeňský kraj a Karlovarský kraj má sídlo v Plzni.

  5. Oblastní inspektorát pro Ústecký kraj a Liberecký kraj má sídlo v Ústní nad Labem.

  6. Oblastní inspektorát práce pro Královéhradecký kraj a Pardubický kraj má sídlo v Hradci Králové.

  7. Oblastní inspektorát práce pro Jihomoravský kraj a Zlínský kraj má sídlo v Brně.

  8. Oblastní inspektorát práce pro Moravskoslezský kraj a Olomoucký kraj má sídlo v Ostravě.

Zákonem č. 253/2005 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákona o inspekci práce, se s účinnosti od 1. července 2005 zúžila kontrolní působnost Ministerstva práce a sociálních věcí a úřadů práce.

Pro účely zákona o zaměstnanosti se považují právní předpisy o zaměstnanosti a právní předpisy o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele.

Provádí-li orgán kontroly kontrolu na základě písemného podnětu nebo podnětu učiněného ústně do protokolu, informuje písemně o způsobu a výsledcích kontroly toho, kdo podnět podal (například zaměstnance, který dal podnět ke kontrole), je-li znám. Jedná-li se o podnět ke kontrole z důvodu diskriminace, má v podnětu označená diskriminovaná fyzická osoba právo vyjádřit se k obsahu podnětu a ke skutečnostem zjištěným orgánem kontroly.

Zároveň je třeba vědět, že pokud fyzická osoba vykonává nelegální práci, tj. pokud nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o fyzickou osobu, která zajišťuje plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti sama nebo s pomocí svého manžela nebo dětí, nebo právnická osoba prostřednictvím svých společníků nebo členů, se podle zákona o zaměstnanosti dopustí přestupku, za který lze uložit pokutu do deseti tisíc korun.

Fyzická osoba se podle zákona o zaměstnanosti dopustí přestupku tím, že umožní fyzické osobě výkon nelegální práce, nebo odmítne prokázat svoji totožnost nebo skutečnosti, které je orgán kontroly oprávněn od ní vyžadovat v souvislosti s výkonem kontroly nelegální práce. Za první z uvedených přestupků lze uložit pokutu do dvou milionů korun Kč a za druhý přestupek pokutu do pěti tisíc korun.

Pokud právnická osoba umožní fyzické osobě výkon nelegální práce, dopustí se tím správního deliktu, za který ji lze též uložit pokutu do dvou milionů korun.