Měsíčník Policista

Rovné příležitosti pro ženy a muže v ozbrojených a bezpečnostních sborech z pohledu práva
Ministerstvo vnitra České republiky 2005

Vyšlo v čísle 12/2005

Úvod

Většina z nás se už někdy setkala s tradiční, stereotypní představou, podle které jsou některé profese čistě mužské a uplatnění žen při jejich výkonu není vhodné. Spojovat tyto názory s diskriminací se mnoha lidem příčí a snaží se je zdůvodňovat "objektivními příčinami", založenými na argumentech biologických - vrozených rozdílech mezi ženami a muži. K těmto profesím patří i služba v ozbrojených a bezpečnostních sborech. A přestože se už do Policie České republiky, Armády České republiky, Hasičského záchranného sboru České republiky, Celní správy České republiky a Vězeňské služby České republiky úspěšně zařadilo i mnoho žen, úroveň společenského povědomí a citlivost k dosažení rovných příležitostí stále není na takové úrovni, aby postoje k jejich uplatnění v této sféře nebyly nejednou i dnes poznačeny předsudky.

Vytváření rovných příležitostí pro ženy a muže je problém celospolečenský a ani v celé Evropské unii, která se zabývá touto otázkou aktivně více než třicet let, není stav uspokojivý. Rovnost zaručená zákonem totiž neznamená faktickou, skutečnou rovnost příležitostí, protože samotné právní předpisy nemohou řešit složité a hluboce zakořeněné předsudky v obecném povědomí společnosti. I z toho důvodu Evropská unie navrhuje prohlásit rok 2007 Evropským rokem rovnosti příležitostí pro všechny1), jehož cílem jak na úrovni Společenství, tak na úrovni národní, bude vzdělávání a zvyšování povědomí o diskriminaci a její eliminace. Jedním z cílů Roku rovných příležitostí jsou práva - zvyšování povědomí široké veřejnosti ohledně evropské legislativy týkající se rovných příležitostí.

Během posledních let došlo k pokroku zejména ve vybudování základního právního rámce, který garantuje princip rovnosti, resp. nediskriminace na základě pohlaví a Evropská komise se iniciativně snaží zjednodušit, zpřehlednit a zaktualizovat genderovou legislativu. Žádná legislativa však nemůže zajistit prosazení principu rovnosti v praxi. Právně zakotveným zákazem diskriminace na základě pohlaví lze regulovat chování jednotlivců navenek, ne však už jejich názory a postoje. Proto i Česká republika považuje podporu nediskriminace a rovných příležitostí dlouhodobě za důležitou oblast svých aktivit.

Vzhledem k tomu, že otázce žen ve výkonu služby v ozbrojených a bezpečnostních sborech (tj. Ministerstvo vnitra ČR, Policie ČR, Hasičský záchranný sbor ČR, Ministerstvo obrany ČR, Armáda ČR, Ministerstvo spravedlnosti ČR, Vězeňská služba ČR a Ministerstvo financí ČR, Celní správa ČR) nebyla dosud věnována potřebná pozornost, vznikla na podnět Ministerstva vnitra společná iniciativa a byla vytvořena meziresortní pracovní skupina, která zpracovala společný plán rovnosti mužů a žen, zaměřený na zkvalitnění podmínek k výkonu služby žen v ozbrojených a bezpečnostních sborech. V souladu s cíli Evropského roku rovnosti příležitostí, je jedním ze záměrů tohoto plánu, nazvaného "Cesty ke zkvalitnění podmínek výkonu služby žen v ozbrojených a bezpečnostních sborech", nabídnout ženám právní poradenství. A protože služební poměr se řídí zvláštními právními předpisy, je jedním z výstupů i tato publikace.

Příručka je určena nejenom k praktickému využití žen - příslušnic a k jejich seznámení s právy a legislativním zajištěním účinné ochrany před případnou diskriminací, ale i ke zvýšení informovanosti mužů - příslušníků a pro potřeby pracovníků personálních útvarů, vedoucích zaměstnanců a služebních funkcionářů.

Prosazování stejného kvantitativního zastoupení žen a mužů v ozbrojených a bezpečnostních sborech by bylo opravdu samoúčelné. Samozřejmostí by se však mělo stát rovnoprávné postavení obou pohlaví. Předpokladem naplnění tohoto principu v praxi je vytvoření společnosti, ve které skutečnost být ženou či mužem nepředurčuje člověka k omezeným rolím, nebo k určitému způsobu života. Naším nejdůležitějším úkolem proto zůstává dosahovat postupnou změnu stereotypního myšlení a chování a důsledně prosazovat politiku rovného zacházení s ženami i muži, která musí být spravedlivá a zohledňující specifika každého z pohlaví.

Je role žen a mužů určena biologicky?

Existují teorie, které tvrdí, že role žen a mužů je dána přírodou. Vycházejí ze základních tělesných odlišností - muži jsou fyzicky větší a silnější, ženy slabší, rodí děti a kojí je. Proto je logické, že muži jsou živitelé a ochránci rodiny a ženy pečují o celou domácnost. Zároveň se považuje ženská role za méně hodnotnou a rozhodovat o všem mají spíše muži. Trvalo dlouho než společnost připustila, že pohlaví znamená biologické rozdíly a tzv. "gender" jsou rozdíly sociální, naučené, které se mění s časem a liší se jak uvnitř kultur, tak mezi kulturami a tudíž sociální role žen a mužů není určená biologicky. No ať jsou rozdíly mezi ženami a muži určovány čímkoliv, v žádném případě není jedno pohlaví nadřazeno druhému.

Genderová rovnost nastane, až bude rozdílným chováním, aspiracím a potřebám mužů a žen přisuzována stejná hodnota. O faktických rovných příležitostech pro ženy a muže lze mluvit teprve při odstranění všech překážek pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě a dění, a to bez rozdílu, bez ohledu na pohlaví.

Co je to genderový stereotyp?

Ačkoli ženy stále více pronikají do čistě mužských profesí a muži se stále více zapojují do péče o děti a domácnost, lidé ještě stále automaticky přisuzují určité vlastnosti ženám a jiné mužům. Stereotypní nahlížení na ženu předpokládá, že bude emotivní, pasivní, ráda o někoho pečuje, nerozumí technice, zatímco muž bude ambiciózní, agresivnější, nepodléhá emocím, a v technice je jako doma. Tento automatický předpoklad určitých vlastností a schopností u obou pohlaví se nazývá genderový stereotyp. Představy, jak by měl vypadat správný muž a žena, se neodehrávají jen na úrovni komunikace mezi jednotlivci, ale i na úrovni společenských institucí, jejichž prostřednictvím vlastně společnost předepisuje určité vlastnosti a způsoby chování a jednání, které se považují za správné. Takovéto uspořádání má velký dopad na životy žen a mužů, kteří ve společnosti žijí. A přestože v posledních desetiletích vstoupily ženy v obrovském počtu na pracovní trh, jejich mzdy ve všech zemích a ekonomických odvětvích, u všech typů vykonávané práce a na všech úrovních kvalifikace výrazně zaostávají za mzdami mužů. Zároveň s prací v zaměstnání nesou ženy i nadále většinu zodpovědnosti za chod domácnosti, péči o děti a případně o seniory.

Co je to diskriminace?

Diskriminace je jednání v neprospěch někoho, založené na předsudku zejména co se týká rasy, barvy pleti, či pohlaví. Diskriminovat někoho znamená rozlišovat někoho poškozujícím způsobem, neuznávat jeho rovnost s jinými, popírat a omezovat jeho práva.

Diskriminace přímá na základě pohlaví je jednání, kdy se s danou osobou zachází hůře na základě jeho nebo její příslušnosti k určitému pohlaví (příklad: uchazečce o přijetí do služebního poměru je rovnou řečeno, že se v současnosti ženy nepřijímají). Diskriminace nepřímá na základě pohlaví je situace, kdy nejrůznější opatření (zákon, politika či praxe), která se jeví jako neutrální, mají negativní dopad pouze na jedno pohlaví.

Jaký je účel ochrany ženy při výkonu výdělečné činnosti?

Česká republika se řadí mezi země, kde je velmi vysoké procento pracujících žen. V porovnání s ostatními zeměmi však české ženy pracují častěji, a po nejdelší období svého života, bez ohledu na své mateřství. To, že žena je zaměstnána, je bráno většinou jako samozřejmý projev "emancipace", který jí nebrání - i když jistě komplikuje - splnit i mateřskou úlohu. Naše společnost stále vychází z tradice ženy jako rodičky, která má povinnost především k rodině, dětem a domácnosti. I zde postupně dochází ke změnám v myšlení společnosti, neboť vnější ekonomické prostředí ovlivňuje i vztahy uvnitř rodin a samotný postoj mužů ve vztahu k péči o děti a rodinu. Přesto se ženy stále setkávají s různými předsudky a mýty o vhodnosti či nevhodnosti jejich zapojení do pracovního procesu. Jejich pozice při získání zaměstnání, jeho udržení a pracovní postup je mnohem obtížnější než u mužů.

Podmínky pro realizaci důležitých sociálních práv a rovného postavení žen s muži v oblasti ekonomické, politické i právní proto zajišťuje legislativní úprava, která vychází z potřeby vytvořit ženám v rodině, v práci i ve veřejné činnosti stejné podmínky, jaké mají muži, a současně respektuje potřebu diferencované úpravy některých pracovních podmínek pro ženy.

Obsahuje ustanovení zaručující rovnost pohlaví Ústava České republiky?

Úpravu zajišťující rovnost pohlaví obsahuje Listina základních práv a svobod (dále jen "Listina"), která tvoří spolu s Ústavou součást ústavního pořádku jako nejvyššího souboru právních norem České republiky. Čl. 3 Listiny obsahuje zákaz diskriminace.

V článku 29 odst. 1 Listiny je zakotveno právo žen na zvýšenou ochranu zdraví při práci a zvláštní pracovní podmínky, což jim umožňuje využít svého sociálního práva být výdělečně činná a přitom plnit i funkci mateřskou. Listina tedy zaručuje ženě ochranu v pracovněprávních vztazích, odpovídající pracovní podmínky a rovněž zvláštní péči v období jejího těhotenství.

Podle čl. 10 Ústavy jsou vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva. Úmluva Mezinárodní organizace práce (dále jen "Úmluva") č. 100 zaručuje pracujícím ženám stejné odměňování jako pracujícím mužům za práci stejné hodnoty, Úmluva č. 111 zakazuje diskriminaci v zaměstnání a povolání a Úmluva č. 130 zaručuje léčebně preventivní péči a dávky v nemoci. Tyto mezinárodní úmluvy mají přednost před zákony, neboť byly Českou republikou ratifikovány a vyhlášeny. V roce 1987 podepsalo tehdejší Československo Úmluvu organizace spojených národů CEDAW (Convention on the Elimination of all kinds of Discrimination Against Women - Úmluva o odstraňování všech forem diskriminace žen). Tato Úmluva je komplexní a platí pro všechny sféry života: občanskou, kulturní, sociální, politickou a ekonomickou.

Existují v zákonech upravujících služební poměr nebo v jiné pracovněprávní legislativě nějaká protidiskriminační opatření?

V zákoně č. 186/1992 Sb., o služebním poměru příslušníků Policie ČR, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon č. 186/1992 Sb."), v zákoně č. 361/2003 Sb., o služebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů2, (dále jen "zákon č. 361/2003 Sb."), v zákoně č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů (dále jen "zákon č. 221/1999 Sb.") a v zákoně č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen "zákoník práce") a v dalších pracovněprávních předpisech existuje mnoho ustanovení, která chrání zaměstnané ženy. Právní úprava pracovních podmínek žen je provedena diferencovaně, a to pro ženy obecně, a pro těhotné ženy a matky malých dětí, kterým je poskytována zvýšená ochrana. Právní úprava rovněž řeší konkrétní problémy těhotné ženy, ženy pečující o děti do věku osmi let, ale i osamělé ženy pečující o dítě, které nedosáhlo věku patnácti let. V podstatě stejná úprava, jaká je poskytována zaměstnaným matkám, je poskytována i osamělým mužům, kteří pečují o dítě.

Vyskytují se u nás zaměstnání nebo profese, které nemohou vykonávat ženy ?

Fyziologické zvláštnosti ženského organizmu a plnění mateřského poslání nedovolují, aby ženy vykonávaly všechny práce a pracovaly na všech pracovištích, kde by mohl mít výkon práce nepříznivý vliv na jejich zdravotní stav, těhotenství a mateřství. Právní předpisy rozlišují práce zakázané všem ženám a práce zakázané těhotným ženám a matkám nejmenších dětí.

(1) práce zakázané všem ženám (resp. všem ženám ve služebním poměru) - práce stanovené přímo v ustanovení $ 150 zákoníku práce (toto ustanovení se ale dle $ 155 zákona č. 186/1992 Sb. nepoužije na služební poměr), jedná se např. o práce pod zemí, při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol; z tohoto zákazu jsou stanoveny některé výjimky, práce vymezené v ustanovení $ 68 zákona č. 186/1992 Sb. a v přílohách vyhlášek č. 259/1997 Sb., kterou se upravují některé podrobnosti služebního poměru celníků, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen "vyhláška č. 259/1997 Sb.") a vyhláška č. 287/2002 Sb., kterou se upravují některé podrobnosti služebního poměru příslušníků Policie ČR, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen "vyhláška č. 287/2002 Sb.").

(2) práce zakázané těhotným ženám, kojícím ženám a matkám do konce 9. měsíce po porodu - jsou upraveny v $ 68 zákona č. 186/1992 Sb., v přílohách vyhlášek č. 259/1997 Sb., č. 287/2002 Sb., v $ 85 zákona č. 361/2003 Sb., a ve vyhlášce č. 432/2004 Sb., kterou se stanoví seznam činností zakázaných těhotným příslušnicím, příslušnicím do konce devátého měsíce po porodu a příslušnicím, které kojí, ve znění pozdějších předpisů, (dále jen "vyhláška č. 432/2004 Sb.") - tato vyhláška je prováděcím předpisem k zákonu č. 361/2003 Sb. Zákon č. 221/1999 Sb. upravuje tuto problematiku v $ 41.Pro zaměstnance v pracovním poměru platí vyhláška č. 288/2003 Sb., kterou se stanoví práce a pracoviště, které jsou zakázány těhotným ženám, kojícím ženám, matkám do konce devátého měsíce po porodu a mladistvým a podmínky, za nichž mohou mladiství výjimečně tyto práce konat z důvodu přípravy na povolání.

Je zákaz diskriminace zakotven v rámci právní úpravy postavení ženy ve služebním poměru?

Zákaz diskriminace je v účinné právní úpravě služebního poměru příslušníků zakotven nepřímo, a to na základě ustanovení $ 155 zákona č. 186/1992 Sb., který odkazuje na použití příslušných ustanovení zákoníku práce. Jedná se konkrétně o ustanovení $ 1 odst. 3 a 4 zákoníku práce, které upravuje povinnost rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz přímé i nepřímé diskriminace. V $ 7 odst. 4 zákoníku práce jsou pak upraveny nároky zaměstnance, kterých se může domáhat v případě porušení rovného zacházení a zákazu diskriminace.

V zákoně č. 221/1999 Sb. je problematika zákazu diskriminace upravena komplexně v $ 2 odst. 3 až 6, a to plně v souladu s evropskou právní úpravou. Obsahuje klauzuli zakazující diskriminační jednání z celé řady taxativně uvedených důvodů včetně navádění k diskriminaci.

Za diskriminaci se nepovažují případy, kdy je pro odlišné zacházení věcný důvod spočívající v povaze služby, kterou voják vykonává, a který je pro výkon této služby nezbytný. Zákon uvádí i definice pojmů. Je zde rovněž stanovena povinnost zajistit zákaz postihu nebo znevýhodňování za to, že diskriminovaná osoba se domáhá svých práv. Pokud došlo k porušení práva na rovné zacházení nebo zákazu diskriminace, je zde upraveno právo oběti diskriminačního jednání domáhat se upuštění od takového jednání a odstranění důsledků nežádoucího jednání.

V zákoně č. 361/2003 Sb. je již zákaz přímé i nepřímé diskriminace upraven přímo, a to v ustanovení $ 77. Tento zákon dále v $ 16 odst. 4 stanoví, že přijetí občana do služebního poměru nelze odepřít z důvodu věku, rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace, víry, náboženství, politického nebo jiného smýšlení, národnosti, etnického, sociálního původu, majetku, rodu, manželského a rodinného stavu, povinnosti k rodině, důvodu členství v odborových organizacích, jiných sdruženích s výjimkou případů, které stanovuje tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Tyto výjimky se nepovažují za diskriminaci. Toto ustanovení rovněž zakazuje jednání, které diskriminuje občana nikoliv přímo, ale až ve svých důsledcích - navádění k diskriminaci. Příslušník a příslušnice mají podle $ 112 odst. 3 tohoto zákona také nárok na stejný služební příjem za stejnou službu nebo za službu stejné hodnoty.

Současná právní úprava postavení příslušnice bezpečnostního sboru ženy nediskriminuje a vytváří potřebné podmínky pro realizaci ochrany některých jejich práv. Jednotlivá ustanovení zákona č. 361/2003 Sb. obsahují pouze nezbytná omezení příslušnic při výkonu služby, a to v případě těhotenství, mateřství a částečně v případě péče o děti. V zájmu zachování rovného postavení mužů a žen ve služebním poměru se některá omezení týkají i mužů - příslušníků. Platná právní úprava tedy plně respektuje evropskou právní úpravu a zákon č. 361/2003 Sb. představuje komplexní úpravu služebního poměru, do které jsou transformovány veškeré právní předpisy slučitelné s právem Evropského společenství.

Je uvedený zákaz diskriminace postavení ženy ve služebním poměru reflektován v praxi?

Podle právních předpisů je postavení příslušníků a příslušnic stejné, ale z hlediska praxe je tato otázka diskutabilní. Početní stav příslušnic je sice srovnatelný se stavem v zemích Evropské unie, ale to neznamená, že je neměnný. Snad největší rozdíl je patrný v nízkém zastoupení žen - příslušnic v řídících funkcích. Téměř žádné řídící funkce nezastávají příslušnice na útvarech s působností na celém území České republiky a s územně vymezenou působností. Platové podmínky, tedy výše služebního příjmu příslušníků a příslušnic, jsou rovněž v nepoměru. Muži mají mnohdy vyšší platy než ženy, což je dáno zejména délkou trvání jejich služebního poměru a tím i dosažením vyššího platového stupně v dané platové třídě.

Objektivně je však nutné konstatovat, že čím je zákonná úprava ochrany žen - příslušnic důslednější, tím více je to na úkor jejich kolegů, a proto služební funkcionáři mnohdy zaujímají negativní postoj k příjímání žen do služebního poměru. Jejich důvody jsou srozumitelné, neboť příslušnice nesmí být zařazena do služby, pokud by byl její výkon fyzicky nepřiměřený, škodil by jejímu organizmu, nebo by ohrožoval její mateřské poslání. Ani matka s malými dětmi nesmí nastoupit noční službu a nemůže být vyslána na služební cestu, nemůže plnit služební úkoly a její mužští spolupracovníci musí služební úkoly plnit i za ni. Tuto situaci však již řeší nový zákon č. 361/2003 Sb., jenž explicitně vyjadřuje zákaz diskriminace a konstatuje rovnost mužů a žen.

Vyskytují se v rámci právní úpravy postavení ženy ve služebním poměru zákazy některých prací?

Jak již bylo uvedeno výše, i v právní úpravě služebního poměru jsou uvedena jednotlivá ochranná ustanovení, která berou ohled na společenský i biologický faktor, což vede k určité specifikaci vykonávaných činností.

V zákoně č. 186/1992Sb. jsou v $ 68 a $ 69 stanoveny zvláštní podmínky pro výkon služby.

V $ 68 je stanoveno, že:

1. Příslušnice nesmí být ustanovena do funkce ani zařazována do služeb, jejichž výkon je pro ni fyzicky nepřiměřený, škodí jejímu organismu nebo ohrožuje její mateřské poslání.

2. Těhotná příslušnice nesmí být rovněž ustanovena do funkce ani zařazována do služeb, jejichž výkon podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství; to platí obdobně o matce do konce devátého měsíce po porodu.

3. Ministerstvo vnitra stanoví obecně závazným právním předpisem po projednání s Ministerstvem zdravotnictví funkce a služby zakázané všem příslušnicím, těhotným příslušnicím a matkám do konce devátého měsíce po porodu.

Těmito předpisy jsou vyhláška č. 259/1997 Sb. a vyhláška č. 287/2002 Sb. Tyto vyhlášky uvádějí i nejvyšší přípustné hmotnostní limity pro zvedání a přenášení břemen příslušnicemi.

Ustanovení $ 69 pak uvádí, že těhotná příslušnice, osamělá příslušnice a osamělý příslušník pečující o dítě mladší než tři roky smějí být zařazováni do nočních služeb, do služeb konaných nad základní dobu služby v týdnu a do služební pohotovosti jen se svým souhlasem. Osamělá příslušnice a osamělý příslušník, kteří pečují o dítě mladší než 15 let, mohou být do služební pohotovosti zařazováni jen se svým souhlasem. Zákon sice nestanoví písemnou formu souhlasu příslušnice, ale pro případ dokazování by měl mít služební funkcionář souhlas písemný.

V podmínkách Vězeňské služby České republiky je problematika zvláštních podmínek výkonu služby těhotných příslušnic a příslušnic - matek do konce devátého měsíce po porodu upravena v Rozkazu ministra spravedlnosti č. 12/1992 Příloze č. 5. Předpokládá se přitom, že tato zastaralá úprava, kterou se ve Vězeňské službě České republiky provádějí některá ustanovení zákona č. 186/1992 Sb., ve znění pozdějších předpisů, bude zrušena a nahrazena vyhláškou obsahující obdobnou úpravu, jaká platí pro policistky a celnice.

Zákon č. 221/1999 Sb. upravuje zvláštnosti průběhu služby vojákyň v $ 41, kde je stanoveno např., že:

Vojákyně, která je těhotná, vojákyně do konce devátého měsíce po porodu a vojákyně, která kojí, nesmí konat činnost, která škodí jejímu organismu, a činnost, která ohrožuje její mateřské poslání.

Těhotná vojákyně nesmí být určována do služeb, kde výkon na základě posudku lékaře ohrožuje její těhotenství, což se týká i matky do konce devátého měsíce po porodu a vojákyně, která kojí.

Zákon č. 361/2003 Sb. zakotvuje právní úpravu zvláštní ochrany příslušnic a příslušníků pečujících o dítě v hlavě šesté v $ 85, kde je stanoveno, že:

1. Těhotná příslušnice nesmí při výkonu služby konat činnosti, které jsou těhotným ženám zakázány, a činnosti, jejichž výkon ohrožuje podle lékařského posudku její těhotenství; to platí obdobně i pro příslušnici do konce devátého měsíce po porodu a příslušnici, která kojí.

2. Příslušnice uvedená v bodě jedna může být ustanovena na jiné služební místo v jiném místě služebního působiště, převelena nebo vyslána na služební cestu jen s předchozím souhlasem. Za stejných podmínek může vykonávat službu v noci, službu přesčas nebo služební pohotovost.

3. Příslušnice a příslušník, kteří pečují o dítě mladší než jeden rok, nebo osamělá příslušnice a osamělý příslušník, kteří pečují o dítě mladší než 3 roky, mohou být ustanoveni na jiné služební místo v jiném místě služebního působiště, převeleni nebo vysláni na služební cestu jen po jejich předchozím souhlasu.

4. Ministerstvu vnitra je uložena povinnost vydat v dohodě s Ministerstvem financí, Ministerstvem spravedlnosti, zpravodajskými službami a Ministerstvem zdravotnictví vyhláškou seznam činností zakázaných těhotným příslušnicím, příslušnicím do konce devátého měsíce po porodu a příslušnicím, které kojí. Touto vyhláškou je vyhláška č. 432/2004 Sb.

V konkrétních případech může výkon služby subjektivně ohrožovat podle lékařského posudku těhotenství příslušnice. V takovém případě musí služební funkcionář respektovat stanovisko lékaře.

Při posuzování zařazování příslušnic HZS ČR k výkonu služby u zásahu se vychází z obecné právní úpravy uvedené v nařízení vlády č. 178/2001 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví zaměstnanců při práci, ve znění pozdějších předpisů. V části C bodě 3. přílohy č. 5 tohoto nařízení jsou uvedeny hmotnosti břemen ručně přenášených ženami, které nesmí překročit při dobrých úchopových možnostech vyhodnocených podle $ 9 tohoto nařízení, při občasném zvedání a přenášení 20 kg a při častém zvedání a přenášení 15 kg. Jelikož je limit hmotnosti těchto břemen při výkonu služby u zásahu často evidentně překročen, nejsou ženy zařazovány k výkonu služby u zásahu.

Jaké zvláštnosti či výjimky se týkají žen v souvislosti se změnami služebního poměru?

Změnou služebního poměru se rozumí změna některého z prvků tohoto právního vztahu. Existence služebně právního vztahu zůstává nedočtena, neboť ostatní prvky služebního poměru zůstávají beze změny. V souvislosti s právním postavením žen ve služebním poměru jsou podstatné zvláštnosti a výjimky týkající se jejich postavení, které upravuje zákon č. 186/1992 Sb.

Změna služebního poměru v hodnosti. Podle ustanovení $ 10 zákona č. 186/1992 Sb. má příslušnice nárok na povýšení do vyšší hodnosti, pokud splní současně zákonem stanovené podmínky. Změna v hodnosti je jednostranným právním úkonem služebního funkcionáře, který při povýšení příslušnice do vyšší hodnosti musí do doby výsluhy let započítat i dobu čerpání mateřské dovolené a odpočítat dobu čerpání rodičovské dovolené. Doba výsluhy je stanovena prováděcím předpisem.

Pokud je příslušnice jmenována do praporčické hodnosti podle ustanovení $ 10 odst. 2 písm. b) zákona č. 186/1992 Sb. do hodnosti podporučíka na základě dosažení úplného středoškolského vzdělání a po stanovenou dobu úspěšně vykonává funkci, započítává se jí doba mateřské dovolené, doba na rodičovské dovolené se nezapočítává. Prováděcí předpis stanoví, že úspěšným výkonem se rozumí výkon zastávané funkce v trvání 6 let.

Ustanovení $ 10 zákona č.186/1992 Sb. se nevztahuje na celníky. Pro ně platí obdobná úprava, obsažená v $ 18 zákona č.13/1993 Sb., celní zákon, ve znění pozdějších přepisů.

Změna služebního poměru ve funkci. Může být trvalá nebo dočasná a zákon č. 186/1992 Sb. současně stanoví důvody, kdy je služební funkcionář povinen převést těhotnou příslušnici na jinou funkci. Tyto důvody jsou dány především zdravotním stavem těhotné příslušnice a převedení na jinou funkci je provedeno na základě zdravotních důvodů. Podle ustanovení $ 70 zákona č. 186/1992 Sb je služební funkcionář povinen dočasně převést těhotnou příslušnici na jinou vhodnou funkci, jestliže vykonává činnosti zakázané ve smyslu přílohy č. 3 vyhlášky č. 287/2002 Sb., nebo přílohy č. 2 vyhlášky č. 259/1997 Sb. nebo činnosti, které podle lékařského posudku ohrožují její těhotenství, což platí i pro matku do konce devátého měsíce po porodu a příslušnici, která kojí. Služební funkcionář je přitom povinen zachovat zákonem garantovanou nutnost realizovat toto převedení ve stejném druhu služby a teprve není-li to možné, v jiném druhu služby. Jedná se o zvýšenou ochranu těhotných příslušnic a matek do konce devátého měsíce po porodu.

Příslušnice má nárok na návrat do dosavadní funkce, jestliže u ní odpadne důvod převedení na jinou funkci. Pokud příslušnice po převedení na jinou funkci dosahuje bez svého zavinění nižšího služebního příjmu, poskytuje se jí vyrovnávací příspěvek podle předpisů o nemocenském pojištění ($ 5 zákona č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších předpisů).

Změna v místě služebního působiště. Ve smyslu $ 18 odst. 1 zákona č. 186/1992 Sb. se jedná o změnu dočasnou, založenou na jednostranném právním úkonu služebního funkcionáře, který může být učiněn na žádost příslušnice, ale také bez jejího souhlasu nebo proti její vůli. Při uplatňování tohoto ustanovení je služební funkcionář povinen postupovat dle $ 71 tohoto zákona - tedy těhotná příslušnice a osamělá příslušnice, která pečuje o dítě mladší než jeden rok může být přeložena do jiného místa služebního působiště jen se svým souhlasem, totéž platí pro osamělou příslušnici pečující o dítě mladší než 15 let.

Vyslání na služební cestu a studijní pobyt upravuje ustanovení $ 20 zákona č. 186/1992 Sb. U služební cesty nejde o změnu ve funkci, ani v místě služebního působiště. Jednostranným právním úkonem služebního funkcionáře lze příslušnici vyslat na služební cestu, nejvýše na dobu jednoho roku, tento úkon může být učiněn bez souhlasu i proti vůli příslušnice, přičemž služební funkcionář musí respektovat zvýšenou právní ochranu příslušnice . Těhotnou příslušnici a osamělou příslušnici pečující o dítě mladší než jeden rok může služební funkcionář vyslat na služební cestu v souladu s ustanovením $ 71 tohoto zákona. Rovněž takto je upravena právní ochrana osamělé příslušnice pečující o dítě mladší patnácti let, kdy je možné tuto příslušnici vyslat na služební cestu mimo služební obvod jen s jejím souhlasem.

Podle ustanovení $ 274 zákoníku práce, které se podle $ 155 zákona č. 186/1992 Sb. použije i na služební poměr, se osamělými rozumějí neprovdané, ovdovělé nebo rozvedené ženy, svobodní, ovdovělí nebo rozvedení muži a ženy i muži osamělí z jiných vážných důvodů, nežijí-li s druhem, popřípadě s družkou.

Podle ustanovení $ 85 odst. 2 a 3 zákona č. 361/2003 Sb. může být těhotná příslušnice, příslušnice do konce devátého měsíce po porodu a příslušnice, která kojí, ustanovena na jiné služební místo v jiném místě služebního působiště, převelena nebo vyslána na služební cestu jen s předchozím souhlasem. Příslušnice a příslušník, kteří pečují o dítě mladší než 1 rok, nebo osamělá příslušnice a osamělý příslušník, kteří pečují o dítě mladší než 3 roky, mohou být ustanoveni na jiné služební místo v jiném místě služebního působiště, převeleni nebo vysláni na služební cestu jen po jejich předchozím souhlasu.

Zákon č. 221/1999 Sb. uvádí zvláštnosti či výjimky týkající se vojákyň v souvislosti se změnami služebního poměru v $ 41, kde je zakotveno, že:

Jsou legislativně vymezeny zvláštnosti či výjimky týkající se žen v souvislosti se skončením služebního poměru?

Skončením služebního poměru zanikají všechna práva a povinnosti, které jsou spojeny bezprostředně s výkonem služby. Služební poměr může skončit jen způsobem uvedeným v ustanovení $ 103 zákona č. 186/1992 Sb., který zde důvody taxativně vymezuje. Účastníci služebního poměru nemohou, a to ani na základě vzájemné dohody, služební poměr ukončit jiným způsobem. Zákon č. 186/1992 Sb. vymezuje v $ 109 okruh příslušníků, kteří nesmí být propuštěni ze služebního poměru v ochranné době. Ustanovení $ 109 odst. 1 písm. c) stanoví, že v ochranné době nesmí být propuštěna příslušnice, která je těhotná nebo která trvale pečuje o dítě mladší než tři roky. Tento zákaz se nevztahuje na možnost propuštění pro porušení služební přísahy nebo služební povinnosti zvlášť závažným způsobem nebo byla- li příslušnice pravomocně odsouzena pro trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, tedy na propuštění podle $ 106 odst. 1 písm. d) a e) zákona č. 186/1992 Sb. Právní úprava zde v přiměřené míře bere ohled na přechodnou mimořádnou situaci příslušnice, v níž by se skončení služebního poměru jevilo jako nespravedlivé vzhledem k plnění jiných povinností vůči společnosti a to v případě těhotenství a péče o malé dítě.

Ze služebního poměru nesmí být těhotná příslušnice propuštěna, jestliže pro ni v důsledku snížení početních stavů policie, schváleného vládou České republiky, není zařazení ($106 odst. 1 písm. a) zákona č.186/1992 Sb.) nebo podle posudku lékařské komise dlouhodobě pozbyla ze zdravotních důvodů způsobilost vykonávat jakoukoliv funkci v policii resp. v jiném bezpečnostním sboru ($ 106 odst. 1 písm. b) zákona č. 186/1992 Sb.) - ochranná doba vzniká dnem, kdy příslušnice otěhotněla. V tomto případě není podstatné, že těhotenství bylo zjištěno až dodatečně, neboť postačí, jestliže je lékařsky prokázáno, že v době kdy služební funkcionář o propuštění rozhodl, byla příslušnice již těhotná. Z výše uvedených důvodů nesmí být propuštěna ze služebního poměru také příslušnice, která trvale pečuje o dítě mladší než tři roky. Trvalou péčí o dítě se zde rozumí péče vykonávaná osobami, kterým je povinnost péče uložena právním předpisem pro jejich vztah k dítěti, jakož i osobami, které tuto povinnost převzaly dobrovolně. Ochranná doba v tomto případě končí dovršením tří let věku dítěte nebo dnem, kdy příslušnice přestala o dítě pečovat. Pokud bylo rozhodnutí o propuštění doručeno příslušnici před počátkem ochranné doby a služební poměr by měl skončit v této době, pak se podle ustanovení $ 109 odst. 3 tohoto zákona, do dvouměsíční lhůty stanovené v $ 108 odst. 2 ochranná doba nezapočítává, ledaže by příslušnice prohlásila, že na prodloužení služebního poměru netrvá.

Zákaz propuštění v ochranné době se dále vztahuje na případy uvedené v $ 106 odst. 1 písm. c) a v $ 107 odst. 1 zákona č. 186/1992 Sb.

Při propuštění končí služební poměr uplynutím dvou kalendářních měsíců následujících po doručení rozhodnutí o propuštění s výjimkou ustanovení $ 108 odst.3 zákona č.186/1992 Sb. Služební funkcionář se může dohodnout s příslušníkem na lhůtě kratší, než je lhůta stanovená zákonem.

Zákon č. 361/2003 Sb. již žádné obdobné ustanovení upravující zákaz propuštění v ochranné době neobsahuje. Jedním z důvodů propuštění ze služebního poměru vymezených v ustanovení $ 42 tohoto zákona je případ, kdy podle lékařského posudku zdravotnického zařízení příslušník dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k výkonu služby, s výjimkou zdravotních důvodů souvisejících s těhotenstvím, jedná se tedy o ustanovení, které chrání těhotné příslušnice před propuštěním ze služebního poměru.

Zákon č. 221/1999 Sb. taxativně vymezuje zánik služebního poměru v $ 18 a tudíž služební poměr může zaniknout jen z důvodů uvedených v tomto ustanovení.

Propuštění ze služebního poměru je vymezeno v $ 19 odst. 1 tohoto zákona. Zde jsou rovněž taxativně vymezeny důvody k propuštění, přičemž v $ 19 odst. 1 písm. c) je stanoveno, že voják musí být propuštěn ze služebního poměru, pokud přestal být ze zdravotních důvodů způsobilý vykonávat službu v dosavadním služebním zařazení, s výjimkou zdravotních důvodů souvisejících s těhotenstvím. Zákaz propuštění ze služebního poměru je ošetřen v $ 20, kde je mimo jiné zakotveno, že o propuštění vojáka ze služebního poměru nesmí být rozhodnuto v době těhotenství vojákyně, do devátého měsíce po porodu, a v době, kdy vojákyně kojí a pečuje- li o dítě mladší 3 let.

Jak je upravena doba služby, mateřská dovolená a přestávky ke kojení žen ve služebním poměru?

Doba služby. Pokud těhotná příslušnice požádá o stanovení kratší doby služby nebo o její jinou vhodnou úpravu, je služební funkcionář podle ustanovení $ 72 odst. 2 zákona č. 186/1992 Sb. povinen její žádosti vyhovět, nebrání-li tomu důležitý zájem služby (např. zabezpečení chodu pracoviště poskytující služby veřejnosti). Při zařazování těhotné příslušnice a osamělé příslušnice pečující o dítě mladší patnácti let je služební funkcionář povinen podle ustanovení $ 72 odst. 1 výše uvedeného zákona přihlížet k jejím potřebám, např. z hlediska rozvržení doby služby, stanovení konkrétního služebního úkolu, místa služebního působiště atd. Tato zvýhodnění se týkají i osamělého příslušníka, který trvale pečuje o dítě mladší patnácti let.

Mateřská dovolená. Příslušnici v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží podle ustanovení $ 157 odst. 1 zákoníku práce, které se použije i na služební poměr na základě ustanovení $ 155 zákona č. 186/1992 Sb., mateřská dovolená po dobu 28 týdnů, porodila-li zároveň dvě nebo více dětí nebo jde-li o příslušnici osamělou, náleží mateřská dovolená po dobu 37 týdnů. Podle ustanovení $ 157 odst. 2 zákoníku práce mateřskou dovolenou nastupuje zpravidla od začátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem. Nástup na mateřskou dovolenou se řídí na základě lékařem určeného dne předpokládaného porodu. Pokud příslušnice vyčerpala před porodem méně než 6 týdnů mateřské dovolené, protože porod nastal dříve než určil lékař, náleží jí mateřská dovolená v celém rozsahu, tj. 28 týdnů nebo 37 týdnů. Jestliže však příslušnice nevyčerpala celých 6 týdnů před porodem z jiných důvodů, náleží jí mateřská dovolená ode dne porodu jen do uplynutí 22., respektive 31. týdne ($ 157 odst. 3 zákoníku práce). Mateřská dovolená je omluvené pracovní volno bez nároku na náhradu mzdy. Při splnění podmínek stanovených zákonem č. 88/1968 Sb., o prodloužení mateřské dovolené, o dávkách v mateřství a přídavcích na děti z nemocenského pojištění, ve znění pozdějších předpisů, má příslušnice nárok na peněžitou pomoc v mateřství, jedná se o obligatorní dávku nemocenského pojištění, a je jí poskytnuto služební volno bez nároku na služební příjem ve smyslu ustanovení $ 54 zákona o služebním poměru. Nárok na mateřskou dovolenou zaniká v případě, že se příslušnice přestala starat o narozené dítě a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do péče jiné osoby nebo ústavu. V případě úmrtí dítěte se mateřská dovolená krátí, vždy však musí činit alespoň 14 týdnů a nesmí skončit před uplynutím šestinedělí ($ 157odst. 5 zákoníku práce).

Přestávky ke kojení. Nárok na přestávky ke kojení upravuje ustanovení $ 161 zákoníku práce. Služební funkcionář je povinen poskytnout příslušnici na každé dítě do konce jednoho roku jeho věku dvě zvláštní půlhodinové přestávky a v dalších třech měsících až do konce patnáctého měsíce věku dítěte, jednu zvláštní půlhodinovou přestávku za směnu. Přestávky, které příslušnice čerpá ke kojení dítěte, se započítávají do doby služby. Pokud má příslušnice upravenou kratší týdenní službu, avšak alespoň polovinu stanovené týdenní doby služby, přísluší jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce jednoho roku věku.

Zákon č. 361/2003 Sb. v ustanovení $ 85 odst. 2 stanovuje, že těhotná příslušnice, příslušnice do konce devátého měsíce po porodu a příslušnice, která kojí, může vykonávat službu v noci, službu přesčas nebo služební pohotovost jen s předchozím souhlasem.

V zákoně č. 361/2003 Sb. je již mateřská dovolená příslušnic upravena přímo a to v ustanovení $ 81. Podle tohoto ustanovení má příslušnice v souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě nárok na mateřskou dovolenou po dobu 28 týdnů; porodí-li současně 2 nebo více dětí nebo jde-li o osamělou příslušnici, má nárok na mateřskou dovolenou po dobu 37 týdnů. Příslušnice nastupuje mateřskou dovolenou zpravidla od počátku šestého týdne přede dnem očekávaného porodu, nejdříve však od počátku osmého týdne před tímto dnem.

Vyčerpá-li příslušnice z mateřské dovolené přede dnem porodu méně než 6 týdnů, protože porod nastal dříve, než určil lékař, náleží jí mateřská dovolená až do uplynutí výše uvedené doby. Jestliže příslušnice vyčerpá z mateřské dovolené přede dnem porodu méně než 6 týdnů z jiného důvodu, náleží jí mateřská dovolená jen po dobu 22 týdnů ode dne porodu, případně 31 týdnů, jde-li o příslušnici, která současně porodila 2 nebo více dětí, nebo o osamělou příslušnici.

Narodí-li se příslušnici mrtvé dítě, náleží jí mateřská dovolená po dobu 14. týdnů.

Mateřská dovolená v souvislosti s porodem nesmí být kratší než 14 týdnů a nemůže skončit ani být přerušena před uplynutím 6 týdnů ode dne porodu.

Zákon č. 361/2003 Sb. upravuje v $ 61 i přestávky ke kojení. Příslušnice, která kojí své dítě, má nárok na přestávku ke kojení. Příslušnici, která vykonává službu po stanovenou dobu služby v týdnu, se poskytnou na každé dítě do konce 1 roku jeho věku dvě půlhodinové přestávky ke kojení a dalších 3 měsících jedna půlhodinová přestávka ke kojení při jednotlivé službě. Vykonává-li službu po dobu kratší, avšak alespoň po polovinu stanovené doby služby v týdnu, poskytne se jí pouze jedna půlhodinová přestávka, a to na každé dítě do konce 1 roku jeho věku. Přestávka ke kojení se započítává do doby služby.

Zákon č. 221/1999 Sb. má dobu služby a výkon upravenu stejně pro vojáky a vojákyně. V $ 25 je upravena základní týdenní doba služby a kratší týdenní doba služby, v $ 26 je upraveno rozvržení základní týdenní doby služby, v $ 27 jsou upraveny přestávky ve službě, v $ 28 nepřetržitý odpočinek mezi službami a nepřetržitý odpočinek v týdnu, v $ 29 služba konaná nad základní týdenní dobu služby , v $ 30 služební pohotovost a v $ 31 nepřetržitý vojenský výcvik.

Mateřská dovolená a přestávky na kojení jsou obdobné jako u žen v pracovním poměru, což je uvedeno v $ 41 odst. 4) "Nárok vojákyně na mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou a na přestávky ke kojení se řídí zvláštním právním předpisem (ZP) obdobně jako u žen v pracovním poměru".

Jak je u žen ve služebním poměru upravena dovolená, rodičovská dovolená a délka rodičovské dovolené?

Podle ustanovení $ 73 zákona č. 186/1992 Sb. je služební funkcionář povinen v případě, že o to příslušnice požádá, poskytnout dovolenou tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené. Do dob, které se posuzují jako doba výkonu služby pro účely dovolené se podle ustanovení $ 20 písm. i) vyhlášky č. 287/2002 Sb. a ustanovení $ 20 písm. d) vyhlášky č. 259/1997 Sb., započítává i doba mateřské dovolené. Pokud příslušnice o dovolenou nepožádá, je jí podle ustanovení $ 50 odst. 2 zákona č. 186/1992 Sb. poskytnuta náhrada ve výši služebního příjmu odpovídajícího době nevyčerpané základní výměry dovolené, pokud dovolenou nebo její poměrnou část nemohla vyčerpat ani do konce následujícího kalendářního roku.

Rodičovská dovolená je chápána jako individuální volno, nepřenosné právo každého z rodičů, jež umožňuje, aby o dítě pečovala matka, otec nebo oba dva současně ($ 160 odst. 1 zákoníku práce). Podle ustanovení $ 158 zákoníku práce, které se na služební poměr použije na základě ustanovení $ 155 zákona č. 186/1992 Sb., se rodičovská dovolená poskytuje matce po skončení mateřské dovolené a otci po narození dítěte, a to v rozsahu, o jaký požádají, a to nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. O poskytnutí rodičovské dovolené musí příslušnice vždy požádat. Zákon sice nestanoví výslovnou formu žádosti, ale z praktických důvodů je nejvhodnější žádat o rodičovskou dovolenou písemnou formou. Ustanovení $ 158 zákoníku práce umožňuje čerpání rodičovské dovolené po částech. Zákoník práce nebrání, aby příslušnice po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, o jaký požádala, nastoupila do výkonu služby a poté opět požádala o poskytnutí rodičovské dovolené. Služební funkcionář je vždy povinen takové žádosti vyhovět, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne tří let věku.

Zákon č. 186/1992 Sb. v ustanovení $ 25 stanoví, že příslušnice, kterým byla udělena další mateřská dovolená (tento institut byl zákonem č. 155/2000 Sb., kterým byl novelizován zákoník práce, nahrazen s účinností ode dne 1. 1. 2001 institutem rodičovské dovolené) se zařazují do neplacené zálohy. Příslušnici je možné zařadit do neplacené zálohy až dnem poskytnutí rodičovské dovolené podle $ 158 zákoníku práce. Při zařazení do neplacené zálohy je příslušnice odvolána z dosavadní funkce dnem, který předchází dni jejího zařazení do této zálohy. Při skončení rodičovské dovolené se příslušnice z neplacené zálohy vyjme a následujícím dnem se ustanoví do funkce. V těchto případech není služební funkcionář vázán povinností ustanovit příslušnici do stejné funkce, kterou vykonávala před zařazením do neplacené zálohy.

Zákon č. 361/2003 Sb. v ustanovení $ 66 odst. 4 také stanoví, že požádá-li příslušnice o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení mateřské dovolené, nebo požádá- li příslušník o poskytnutí dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na dobu, po kterou je příslušnice oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je služební funkcionář povinen jejich žádosti vyhovět.

Rodičovská dovolená je v zákoně č. 361/2003 Sb. upravena v $ 82, ani v tomto případě již zákon obdobně jako u mateřské dovolené neodkazuje na zákoník práce. Příslušník a příslušnice mají nárok na rodičovskou dovolenou na základě žádosti. Rodičovská dovolená se příslušnici, která je matkou dítěte, poskytne po skončení mateřské dovolené a příslušníkovi, který je otcem dítěte, nejdříve dnem narození dítěte, a to v rozsahu, v jakém o ni požádají, nejdéle však do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Zákon č. 221/1999 Sb. upravuje dovolenou a služební volno pro vojáky a vojákyně stejně, a to v $ 32 až 38. V $ 32 je upravena délka řádné dovolené, přičemž v odst. 3) je zakotven zákaz nadřízeného určit čerpání dovolené na dobu, pro kterou je vojákyně na mateřské nebo rodičovské dovolené nebo voják na rodičovské dovolené.

Odst. 6) tohoto paragrafu stanoví, že požádá-li vojákyně o poskytnutí dovolené tak, aby řádná dovolená bezprostředně navazovala na konec mateřské dovolené, a voják o poskytnutí řádné dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je služební orgán povinen jejich žádosti vyhovět.

V $ 34 je řešeno přerušení řádné dovolené, přičemž řádná dovolená se přerušuje také nástupem na mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Rodičovská dovolená a dovolená bez nároku na peněžní náležitosti je upravena v $ 38 zákona.

Nárok na mateřskou dovolenou a rodičovskou dovolenou se řídí zvláštním právním předpisem (ZP) obdobně jako u žen v pracovním poměru. V zákoně je zakotveno v $ 41, odst 4.

Jaké je hmotné zabezpečení ženy ve služebním poměru při čerpání rodičovské dovolené a kdy má nárok na rodičovský příspěvek?

Při čerpání rodičovské dovolené je hmotné zabezpečení příslušnice poskytováno ze systému státní sociální podpory. Na základě ustanovení $ 54 zákona č. 186/1992 Sb. se poskytuje příslušnici služební volno bez nároku na služební příjem. Jestliže příslušnice splňuje podmínky stanovené zákonem č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, má nárok na rodičovský příspěvek.

Rodičovský příspěvek představuje podíl státu na krytí nákladů potřebných k zajištění výživy a ostatních základních osobních potřeb rodiče v době, kdy celodenně osobně pečuje o malé dítě. Nárok na tuto sociální dávku má v současné době rodič, jestliže osobně celodenně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě ve věku do čtyř let nebo do sedmi let, jestliže jde o dítě, které je dlouhodobě zdravotně postižené. Zákoník práce výslovně stanoví, že rodičovskou dovolenou lze čerpat nejdéle do doby, kdy dítě dosáhlo tří let věku. Vzhledem k tomu, že zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, umožňuje poskytování rodičovského příspěvku až do čtyř let věku dítěte, popřípadě ve stanovených případech do sedmi let věku, je po dobu, po kterou je poskytován příslušnici rodičovský příspěvek, služební funkcionář povinen podle ustanovení $ 54 zákona č. 186/1992 Sb. poskytnout služební volno bez nároku na služební příjem. Příslušnice v tomto případě po skončení rodičovské dovolené zůstává zařazena v neplacené záloze podle ustanovení $ 25 zákona č. 186/1992 Sb. Vojákyně je zabezpečována jako příslušnice s tím, že je zařazena do dispozice - $ 10 zákona č. 221/1999 Sb.

Má nárok na mateřskou dovolenou i žena ve služebním poměru při náhradní rodinné péči ?

Na mateřskou či rodičovskou dovolenou má nárok i příslušnice, která převzala dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu ($ 159 odst. 1 zákoníku práce). Rozhodnutím příslušného orgánu se rozumí rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory. V těchto případech služební funkcionář, v souladu s ustanovením $ 159 odst. 2 zákoníku práce, které se na služební poměr použije na základě ustanovení $ 155 zákona č. 186/1992 Sb., poskytne příslušnici mateřskou dovolenou ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů, v případě že příslušnice převzala dvě nebo více dětí nebo jde-li o příslušnici osamělou, poskytne mateřskou dovolenou v délce 31 týdnů. Nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku osmi měsíců. Rovněž v tomto případě má příslušnice nárok, při splnění zákonem stanovených podmínek, na peněžitou pomoc v mateřství poskytovanou z prostředků nemocenského pojištění. Po skončení mateřské dovolené se takovéto příslušnici poskytne podle ustanovení $ 159 odst. 3 zákoníku práce rodičovská dovolená, a to nejdéle do tří let věku dítěte.

Ustanovení $ 159 zákoníku práce upravuje poskytování mateřské a rodičovské dovolené jak matce biologické, tak ženě, která převzala dítě do své trvalé péče a zároveň tak zdůrazňuje nezbytnost stejného právního postavení biologického otce dítěte a muže, který převzal dítě do své péče.

Na základě ustanovení $ 83 zákona č. 361/2003 Sb. má příslušnice nárok na mateřskou dovolenou a nárok na rodičovskou má příslušnice nebo příslušník, který převzal dítě do péče nahrazující péči rodičů na základě rozhodnutí příslušného orgánu, nebo dítě, jehož matka zemřela. Za rozhodnutí příslušného orgánu se považuje rozhodnutí o svěření dítěte do péče nahrazující péči rodičů pro účely státní sociální podpory. Mateřská dovolená se v tomto případě příslušnici poskytne ode dne převzetí dítěte po dobu 22 týdnů; jestliže příslušnice převzala 2 nebo více dětí nebo jde-li o osamělou příslušnici, poskytne se jí mateřská dovolená po dobu 31 týdnů, nejdéle však do dne, kdy dítě dosáhne věku 8 měsíců. Rodičovská dovolená příslušnici a příslušníkovi náleží ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let; příslušnici, která čerpala mateřskou dovolenou podle předchozích vět, náleží rodičovská dovolená až po skončení mateřské dovolené. V případě těchto nároků se u vojákyň postupuje obdobně jako u žen v pracovním poměru.

Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené

Společná ustanovení o mateřské a rodičovské dovolené jsou upravena v $ 160 zákoníku práce a tato úprava se týká i mateřské a rodičovské dovolené při převzetí dítěte do vlastní péče. S odkazem na směrnici č. 96/34/ES o rodičovském volnu, byla zákonem č. 155/2000 Sb., ve znění pozdějších předpisů, provedena novela zákoníku práce, která od 1. ledna 2001 zavedla rodičovskou dovolenou. Hlavním důvodem uvedené novelizace je vytvořit rovnost mužů a žen v pracovněprávních vztazích a zajistit, aby nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě do tří let věku mohl vzniknout jak matce, tak i otci dítěte. Podle ustanovení $ 160 odst. 1 zákoníku práce, mohou oba rodiče čerpat rodičovskou dovolenou ve stejnou dobu nebo každý zvlášť, a to bez ohledu na skutečnost, že pracují (vykonávají službu) u stejného zaměstnavatele (bezpečnostního sboru) nebo u odlišných zaměstnavatelů. Úprava má umožnit oběma rodičům, aby sladili péči o dítě a pracovní (služební) růst tak, jak jim to oběma vyhovuje. Vzhledem k tomu, že během mateřské a rodičovské dovolené nepřísluší náhrada mzdy, je nutno poukázat na skutečnost, že příslušné předpisy sociálního zabezpečení vylučují souběh nároku na peněžitou pomoc v mateřství a rodičovský příspěvek. Pokud rodiče pečují o totéž dítě, náleží rodičovský příspěvek pouze jednomu z nich, a to na základě dohody rodičů, což znamená, že po narození dítěte buď pobírá peněžitou pomoc v mateřství matka, nebo otec rodičovský příspěvek. Rodičovskou dovolenou může otec nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte a jeho pracovněprávní nároky v souvislosti s rodičovskou dovolenou se posuzují obdobně jako nároky ženy. Dále ustanovení $ 160 zákoníku práce řeší přerušení mateřské nebo rodičovské dovolené, a to v případě, bylo-li dítě ze zdravotních důvodů převzato do péče kojeneckého nebo jiného léčebného ústavu a příslušnice po tuto dobu nastoupí do služby. Nástupem do služby se přeruší mateřská nebo rodičovská dovolená a její nevyčerpaná část se poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do její péče. Ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let. Pokud se příslušnice přestane o dítě starat a dítě bylo z tohoto důvodu svěřeno do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů, případně do dočasné péče kojeneckého nebo obdobného ústavu, nárok na mateřskou a rodičovskou dovolenou nenáleží, ale mateřská dovolená nesmí skončit před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Jestliže dítě zemře v době, kdy je příslušnice na mateřské či rodičovské dovolené, poskytne se v souladu s $ 160 odst. 4 zákoníku práce mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu dvou týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle do dne, kdy by dítě dosáhlo věku jednoho roku.

Podle ustanovení $ 84 zákona č. 361/2003 Sb. mohou příslušnice a příslušník mateřskou a rodičovskou dovolenou nebo rodičovskou dovolenou čerpat současně. Jestliže je dítě převzato do péče kojeneckého nebo jiného zařízení, které poskytuje zdravotní péči, ze zdravotních důvodů a příslušnice nebo příslušník nastoupí do výkonu služby, přeruší se jim tímto nástupem mateřská nebo rodičovská dovolená; její nevyčerpaná část se jim poskytne ode dne opětovného převzetí dítěte z ústavu do své péče, nejdéle do doby, kdy dítě dosáhne věku 3 let.

Přestala-li se příslušnice nebo přestal-li se příslušník o dítě starat a z tohoto důvodu dojde k jeho svěření do rodinné nebo ústavní péče nahrazující péči rodičů nebo je-li jejich dítě v dočasné péči kojeneckého, popřípadě obdobného ústavu z jiných než zdravotních důvodů, nemá příslušnice nárok na mateřskou dovolenou a příslušnice a příslušník nemají nárok na rodičovskou dovolenou po dobu, po kterou o dítě nepečují.

Jestliže dítě zemře v době, kdy je příslušnice na mateřské nebo rodičovské dovolené a příslušník na rodičovské dovolené, poskytne se jim mateřská nebo rodičovská dovolená ještě po dobu 2 týdnů ode dne úmrtí dítěte, nejdéle však do dne, kdy by dítě dosáhlo věku 1 roku.

Podle ustanovení $ 33 zákona č. 361/2003 Sb. se příslušnice nebo příslušník, jimž je udělena mateřská nebo rodičovská dovolená, zařadí do neplacené zálohy.

Podle $ 10 zákona č. 221/1999 Sb. jsou voják a vojákyně, kteří nemohou vykonávat službu ve svém služebním zařazení nebo nemohou být služebně zařazeni, určeni do dispozice. Do dispozice se mj. určí vojákyně na dobu, kdy nemůže z důvodu těhotenství vykonávat službu ve svém služebním zařazení, na dobu mateřské dovolené obdobně jako u žen v pracovním poměru, rodičovské dovolené, dovolené bez nároku na peněžní náležitosti po dobu, po kterou se mu poskytuje peněžitá pomoc podle zvláštních předpisů (ZP).

Co se rozumí pod pojmem "sexuální obtěžování"?

Sexuální obtěžování je jednání sexuální povahy v jakékoliv formě, které je dotčeným zaměstnancem oprávněně vnímáno jako nevítané, nevhodné nebo urážlivé a jehož záměr nebo důsledek vede ke snížení důstojnosti fyzické osoby nebo k vytváření nepřátelského, ponižujícího nebo zneklidňujícího prostředí na pracovišti, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí, které ovlivní výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních (nebo služebních) vztahů. Za sexuální obtěžování lze považovat takové jednání, které je oprávněně vnímáno jako podmínka přijetí do zaměstnání nebo výkonu zaměstnání či zachování už dosažených výhod nebo postavení, nebo ovlivnilo výkon práce, nebo znamenalo zásah do osobních práv poškozeného.

Sexuální obtěžování se považuje za diskriminaci. V obecné rovině se zákaz sexuální diskriminace opírá o Všeobecnou deklaraci lidských práv a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, Úmluvu o odstranění všech forem diskriminace žen (schválenou Valným shromážděním OSN v roce 1979).

Sexuální obtěžování může zahrnovat tyto typy jednání: milostné a sexuální vztahy na pracovišti - mezi kolegy, mezi nadřízenými a podřízenými, sexuálně podbarvená konverzace, neverbální (obrázky nahých dívek na stěnách, dvojsmyslné posuňky - gesta, posílání lechtivých vtipů a obrázků po síti, vylepování lechtivých obrázků, prohlížení pornografie v zaměstnání (internet), verbální - nepříjemné sexuální vyjadřování, nabídky, narážky, flirtování mezi kolegy, nepříjemné otázky na soukromý život např. na sexuální život, na sexuální orientaci, fyzické (dotyky, které nejsou nutné), přehnané dotýkání se, fyzické kontakty, vynucování sexuálních kontaktů, sexuální vydírání, znásilnění. Sexuální obtěžování má mnoho forem výskytu a je těžké exaktně je definovat. Nejde totiž o chování samotné, ale o způsob, jakým je takového chování prožíváno obětí.

Jaké je řešení problému sexuálního obtěžování v praxi?

Sexuální obtěžování vnímají mnozí jako nedůležitý, uměle vytvořený problém, uměle vnesený do naší společnosti, jemuž se věnuje více pozornosti, než zasluhuje. Obvykle není chápáno jako problém společenský, ale jako problém individuální, až subjektivní. Celá čtvrtina české populace se v práci setkala se sexuálním obtěžováním. Častěji jde o ženy, zejména v oborech, kde dominují muži. S těžšími formami sexuálního obtěžování (např. nechtěný fyzický kontakt, sexuální návrhy a pobídky a návrhy na schůzku přes vyjádřený nezájem), se setkala zhruba pětina české populace. V 15 - 23% případů jsou iniciátory tohoto chování nadřízení muži. Takovéto případy s využitím mocenského postavení se jeví jako závažnější, částečně i proto, že z pohledu obětí je tato situace téměř neřešitelná.

Možnost řešení není jen v legislativě, ale ve vůli realizovat ho v praxi. Pouze minimální počet případů sexuálního obtěžování na pracovišti je řešen formální cestou. Výsledkem je pak častěji odchod oběti ze zaměstnání než postih iniciátora. Podceňování závažnosti, rozsahu a možných důsledků sexuálního obtěžování znesnadňuje obranu před takovými jevy.

Jaké jsou možnosti obrany proti diskriminaci?

Přestože je právo na rovné zacházení s muži a ženami ve všech oblastech, včetně zaměstnání, práce, mzdy a přiměřené rodičovské dovolené legislativně zakotveno, k porušování principu rovného zacházení může dojít už když se žena o přijetí do služebního poměru uchází, tak i v průběhu jeho výkonu. Výjimkou jsou případy, kdy tak stanoví zákon (např. práce zakázané těhotným ženám) popř. jsou dány v předpokladech a požadavcích konkrétního zaměstnání, které jsou pro jeho výkon nezbytné.

Za diskriminaci a ponižování lidské důstojnosti se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy (sexuální obtěžování) a šikanování (bossing, mobbing). Takovéhoto jednání se mohou dopouštět pracovníci nadřízení, podřízení i pracovníci se stejným postavením. K těmto formám diskriminace nedochází jen na pracovišti, ale i v rámci přístupu k zaměstnání, odbornému vzdělávání a služebnímu či kariérnímu postupu. Kvalifikované poradenství, připravené pomoct v těchto otázkách, nabízejí např. resortní psychologové.

Pokud projevy, které jsou v rozporu se zásadou rovného zacházení s muži a ženami přetrvávají, je nezbytné zajistit proti nim přijetí preventivních opatření, účinnou ochranu a přiměřené postihy. Jestliže se příslušník/ce bude zákonným způsobem domáhat svých práv nebo nároků vyplývajících ze služebního poměru, nesmí ji za to zaměstnavatel žádným způsobem postihovat nebo znevýhodňovat.

V případě porušování práv a povinností vyplývajících z principu rovného zacházení, je příslušník/příslušnice oprávněn/a se domáhat, aby bylo od tohoto porušování upuštěno, aby byly odstraněny případné následky a aby bylo dáno přiměřené zadostiučinění (např. omluvy, finanční odškodnění).

Příslušníci/ce, kteří se už setkali s diskriminací, mohou mít pochybnost o postupu při řešení jeho/jejího problému, anebo pocit marnosti z jakéhokoliv pokusu o řešení, případně i obavu z odvety ze strany nadřízených, či odsouzení anebo výsměchu ze strany kolegů/gyň. Proto už předem rezignují a až když se pro ně stává každý pracovní den utrpením, anebo již utrpěla jejich duševní a tělesná kondice a situace stává neúnosná, upřednostní odchod před aktivním řešením. Stížnost by však měl/a podat každý příslušník/ce, který/á se domnívá, že jeho/její práva byla porušena. Pokud se výslovně týká přímé či nepřímé diskriminace na základě pohlaví, povinnost dokazovat, že k diskriminaci došlo, nemá ten, kdo stížnost podal, ale zaměstnavatel musí dokazovat skutečnost, že příslušníka/ici nediskriminoval.

Také v soudním řízení v případě sexuální diskriminace (diskriminace z důvodu pohlaví či sexuálního obtěžování) je zaměstnanec speciální právní úpravou v soudním sporu zvýhodněný obrácením důkazního břemene, podle něhož se předpokládá, že k jednání porušujícímu osobnostní práva zaměstnance došlo. Z ustanovení $ 133a zákona č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, vyplývá, že soud má v pracovních věcech za prokázané ty skutečnosti, které poškozený jako žalobce tvrdí o to, že byl přímo či nepřímo diskriminován na základě svého pohlaví, pokud v řízení nevyjde najevo opak.

Doporučovaný postup

Příslušník/ce, který se cítí diskriminován/a, anebo byla snížena jeho/jí důstojnost nebo vážnost na pracovišti, případně se setkal/a s nežádoucím chováním sexuální povahy, se může obrátit na

Armáda ČR2)

Policie ČR a Hasičský záchranný sbor ČR

Dále se může příslušník/ce policie a hasičského záchranného sboru obrátit i na

Generální ředitelství cel České republiky

Vězeňská služba České republiky


NENÍ PODSTATNÉ, NA KTERÝ ÚTVAR JE PODÁNÍ, ŽÁDOST O INFORMACI ČI STÍŽNOST PODÁNA, ZÁSADNÍ JE SKUTEČNOST, ŽE KAŽDÝ POŽADAVEK JE NUTNO VYŘÍDIT, O ČEMŽ MUSÍ BÝT PŘÍSLUŠNÍK/PŘÍSLUŠNICE VYROZUMĚN/A. JEDINĚ TOUTO CESTOU SE PODAŘÍ POSTUPNĚ ODSTRAŇOVAT GENDEROVÉ STEREOTYPY, UMOŽNIT ŽENÁM I MUŽŮM PLNĚ VYUŽÍVAT SVÁ PRÁVA A NAPLŇOVAT PRINCIP ROVNOSTI V PRAXI.

 

1) Konkrétní cíle Roku rovných příležitostí jsou 1. práva - zvyšování povědomí široké veřejnosti ohledně evropské legislativy týkající se rovných příležitostí, 2. reprezentace - podpora společenské debaty ke zvýšení participace znevýhodněných skupin ve všech sektorech a na všech úrovních, 3. uznání a podpora diverzity - Evropský rok má zdůraznit pozitivní přínos, který přinášejí společnosti lidé bez ohledu na pohlaví, rasový nebo etnický původ, víru, schopnosti (resp.jejich omezení v důsledku postižení), věk a sexuální orientaci, 4. respekt a tolerance - podpora soudržnější společnosti.
2) Zákon č. 361/2003 Sb. - prozatím nebyl schválen
3) Více viz příloha

 

PŘÍLOHY

Přehled právní úpravy postavení žen ve služebním poměru

Právní úprava zákazu diskriminace žen v pracovněprávním vztahu a služebně-právním vztahu


Vybraná ustanovení zákoníku práce se použijí pro služební poměr na základě ustanovení $ 155 zákona č. 186/1992 Sb.













Další právní předpisy zajišťující rovné postavení žen a jejich ochranu







PŘEHLED KONTAKTŮ NA PSYCHOLOGY HASIČSKÉHO ZÁCHRANNÉHO SBORU ČR

MV-GŘ HZS ČR
Praha
PhDr. Marie SOTOLÁŘOVÁ
974 819 807 mobil: 724 181 488
marie.sotolarova@ grh.izscr.cz

Mgr. Patricie MEJZLÍKOVÁ
974 819 808 mobil: 724 256 978
patricie.mejzlikova@grh.izscr.cz

HZS hl. m. Prahy
PhDr. Milena KRISLOVÁ
222 199 336 mobil: 737 277 863
Fax: 224 941 015
krislova@ hzs.mepnet.cz

HZS Středočeského kraje
PhDr. Zuzana VRBOVÁ
312 522 993 mobil: 724 300 118
zuzana.vrbova@ sck.izscr.cz

HZS Jihočeského kraje
PhDr. Marie MEZNÍKOVÁ
974 230 315 mobil: 724 086 440
marie.meznikova@ jck.izscr.cz

HZS Plzeňského kraje
Mgr. Blanka NECHVÁTALOVÁ
377 304 489 mobil: 721 190 767
Fax: 377 304 401, 377 492 201
blanka.nechvatalova@hzspk.cz

HZS Karlovarského kraje
PhDr. František PETR
353 438 144 mobil: 602 446 585
Fax: 353 438 125
frantisek.petr@ kvk.izscr.cz

HZS Ústeckého kraje
PhDr. Jan BENDA
475 240 779 mobil: 724 076 091
Fax: 475 601 711
jan.benda@ ulk.izscr.cz

HZS Libereckého kraje
funkce psychologa zatím neobsazena

HZS Královehradeckého kraje
Mgr. Ondřej SEZIMA
495 855 266 mobil: 732 448 722
ondrej.sezima@ hkk.izscr.cz

HZS Pardubického kraje
Mgr. Kateřina OLEXOVÁ
466 060 405 mobil: 725 095 101
Fax: 466 060 352
katerina.olexova@ pak.izscr.cz

HZS kraje Vysočina
Mgr. Denisa ŠTURSOVÁ
567 584 467 mobil: 607 910 299
Fax: 567 584 452
denisa_stursova@ hasici-vysocina.cz

HZS Jihomoravského kraje
funkce psychologa zatím neobsazena

HZS Zlínského kraje
Mgr. Soňa PANČOCHOVÁ
577 656 135 mobil: 724 054 647
Fax: 577 656 333
sona.pancochova@ zlk.izscr.cz

HZS Olomouckého kraje
PhDr. Svatoslav ŠVÁB
585 312 215 domů: 585 352 084
973 404 061
psycholog@hzsol.cz

Mgr. David DOHNAL
585 312 215 mobil: 721 810 474
Fax: 585 313 712
david.dohnal@ hzsol.cz

HZS Moravskoslezského kraje
Mgr. Marcela KOPAŇÁKOVÁ
596 763 228 mobil: 724 179 006
974 730 228
Fax: 596 750 928
marcela.kopanakova@hzsmsk.cz

Poznámka: Výše uvedené kontakty jsou pravidelně aktualizovány na internetových stránkách www.mvcr.cz/hasičský záchranný sbor/psychologická služba/kontakty.


PŘEHLED KONTAKTŮ NA PSYCHOLOGY MINISTERSTVA VNITRA A POLICIE ČR

Ministerstvo vnitra ČR
oddělení psychologie a sociologie

PhDr Štěpán VYMĚTAL
974832385,974832503
Fax: 974 833521
ops@mvcr.cz

Kancelář policejního prezidenta středisko informací a poradenství, organizace anonymní telefonní linky pomoci v krizi
kpt. PhDr. Ivana HANKOVÁ
9748344288
vltavska@mvcr.cz
Intranet: vltavska@mail.str.aa

kpt. PhDr. Jaromír MATOUŠEK
9748344288
vltavska@mvcr.cz
Intranet: vltavska@mail.str.aa

Policejní prezidium ČR
PhDr. Vlasta MAKARIUSOVÁ
974842563
Fax: 974842564
psycho@mvcr.cz

Policie ČR Správa hl. m. Prahy
Mgr. Jana FRANCOVÁ
974822705
Fax: 974822727
Intranet: oppb@mail.bar.aa

Policie ČR správa Středočeského kraje
Mgr. Jan VOKURKA
974861775
Fax: 974861774
Intranet: sps@mail.ks.stc

Policie ČR správa Jihočeského kraje
PhDr. Václav LUKEŠ
974224200
Fax: 974221813
sjck.oppv.psycholog@pcr.cz

Policie ČR správa Západočeského kraje
PhDr. Markéta VAVŘÍKOVÁ
974322659
Fax:974321408
szk.oppv.pip@pcr.cz

Policie ČR správa Severočeského kraje
PhDr. Josef KOVÁŘÍK
974421760
Fax: 974427014
ssck.oppvpsycholog@pcr.cz

Policie ČR správa Východočeského kraje
PhDr. Jan HUBERT
974522238
Fax: 974522063
Intranet: psycho@mail.ks.vc

Policie ČR správa Jihomoravského kraje
PhDr.,CSc. Zlata KREJČÍ
974622761
Fax : 974622550
sjmk.oppv.psycholog@pcr.cz

Policie ČR správa Severomoravského kraje
PhDr. Dagmar GORGOLOVÁ
974721408
Fax : 974724803
Intranet: : dgorgolova@ mail.ks.sm

Střední policejní škola MV v Praze
psychologické pracoviště

PhDr. Marie PĚKNÁ
Tel : 974845255
m.pekna@atlas.cz

Střední policejní škola MV v Brně
psychologické pracoviště

PhDr. Jitka JURÁSKOVÁ
Tel : 974627432
Fax: 623061
juraskova@mail.sps.bm.jm

Střední policejní škola MV v Holešově
psychologické pracoviště

PhDr. Jan CVÁČEK
Tel: 974685102
Fax: 685103
sekret@spshol.cz


PŘEHLED KONTAKTŮ - MINISTERSTVO OBRANY ČR

Hlavní inspektor ochrany lidských práv rezortu MO
Inspekce ministra obrany

JUDr. Jaroslav DANĚK
973210286 Fax:973200310
Intranet: danekj@mis.acr

Mgr. Božena KONVALINKOVÁ
973217889

Duchovní služba resortu MO
pplk. Mgr. Tomáš HOLUB
973216033
mobil: 606620067
holubt@army.cz

Mgr. Miloslav KLOUBEK
mobil: 606629940
Fax: 973216021
miloslav.kloubek@cb.cz

Psychologická služba resortu MO - psychologové podpory kvality života
Ředitelství personální podpory

pplk. Mgr. Bohuslav JÄGER
973212018
Fax: 973214428
jagerb@quick.cz

mjr. PhDr. Ing. Jiří PAVLÁT
973215965
mobil: 606682316

Mgr. Petra MAZUROVÁ
973215975
973215973
Fax:973215274
petruskam@email.cz

Otevřená linka armády jako součást tiskového a informačního oddělení
973200293
Fax: 973200149
otevrenalinka@amy.cz

Sekce personální MO (SP MO) - rovnost žen a mužů
Mgr. Bronislava JONITOVÁ
973212140
jonitovb@army.cz


Rezortní komise sociálně nežádoucích jevů - tajemník (SP MO)
pplk. Mgr. Jaroslav DOSKOČIL
973 212232
Fax:973214412
doskocij@army.cz

 


KRÁTKÝ SLOVNÍK GENDEROVÝCH POJMŮ

AFIRMATIVNÍ/POZITIVNÍ AKCE Opatření, zaměřená na určitou skupinu, která mají za cíl vyloučit a předcházet diskriminaci, nebo napomoci vyrovnat znevýhodnění vycházející z tradičních postojů, chování a struktur (bývá nesprávně označováno i jako "pozitivní diskriminace").

AUDIT PODLE GENDERU Analýza a hodnocení politik, programů a institucí na základě toho, zda zohledňují rozdílné dopady svých působení na ženy a muže.

DESEGREGACE TRHU PRÁCE Politiky, které si kladou za cíl omezit nebo odstranit vertikální a horizontální segregaci pracovního trhu.

DIREKTIVY EVROPSKÉ UNIE TÝKAJÍCÍ SE ROVNÉHO ZACHÁZENÍ Direktivy, které rozšiřují chápání principu rovného zacházení pro muže a ženy oproti původní definici v Římské smlouvě, která zahrnovala pouze požadavek stejné odměny za stejnou práci. Princip rovného zacházení pro muže a ženy byl později rozšířen i na přístup k práci, doškolování a vzdělávání, pracovní postup a pracovní, statutární sociální zabezpečení, zaměstnanecké a sociální zabezpečení, na osoby samostatně výdělečně činné, a to i v zemědělství, na zaměstnankyně těhotné a na ty, které v nedávné době porodily, stejně tak jako na osoby na rodičovské dovolené.

DOMÁCÍ NÁSILÍ/NÁSILÍ V RODINĚ Domácím násilím rozumíme chování, které u jednoho z aktérů způsobuje strach z druhého. Tento strach paralyzuje schopnost obrany ohrožené osoby. Základní znaky domácího násilí: opakované násilí, zároveň eskalující, jeho aktéry jsou osoby blízké a jejich role jsou jasně a dlouhodobě oddělené na osobu násilnou a ohroženou. Domácí násilí může nabývat formy fyzického, sexuálního a psychického násilí, donucené sociální izolace a ekonomické deprivace. Jiný druh násilí, například jednorázový incident mezi blízkými osobami, nebo hádky a rvačky, nejsou domácím násilím (nevztahuje se na nutnou obranu osoby dlouhodobě ohrožované).

DRUHOTNÁ VIKTIMIZACE Oběť násilného činu (který nemusí být vždy klasifikován jako trestný podle stávajícího práva) se na základě této životní zkušenosti stává znovu či opakovaně obětí. K druhotné viktimizaci může docházet v různých strukturách společnosti - v orgánech činných v trestním řízení (policie, soud, státní zastupitelstvo atd.), v masmédiích atd. i ze strany blízkého okolí. Oběť se tak setkává s nepochopením, s odmítnutím, se šikanou apod. jako projevem či výsledkem nekompetentnosti, neinformovanosti či neochoty nebo neschopnosti struktur tento problém zvládnout.

DŮKAZNÍ BŘEMENO Pokud osoba podá soudní žalobu, je v podstatě na ní, aby své tvrzení dokázala. V oblasti rovného zacházení mezi muži a ženami přenáší direktiva založená na precedenčním právu Soudního dvora Evropské unie důkazní břemeno ze strany obžaloby na stranu obžalovaného. V případech, kdy se jedna strana domnívá, že byla poškozena v důsledku nedodržení principu rovného zacházení, a kde existuje diskriminační pře, je na obžalovaném, aby dokázal, že tento princip porušen nebyl.

DŮSTOJNOST LIDSKÉ PRÁCE Právo na respekt a zejména osvobození od sexuálního obtěžování či jiných forem obtěžování na pracovišti.

FEMINIZACE CHUDOBY Zvyšující se podíl a převaha chudoby mezi ženami ve srovnání s muži (např.celosvětově vlastní muži 99,1 % půdy a ženy 0,9 %).

GENDER Pojem, který se vztahuje k sociálním rozdílům a k těm vztahům, mezi ženami a muži, které jsou získané, měnitelné v čase a široce se liší uvnitř jednotlivých kultur i mezi nimi (v protikladu k biologickým rozdílům). Jsou předmětem socializace. Závaznost těchto rozdílů tedy není přirozeným, neměnným stavem, ale dočasným stupněm vývoje sociálních vztahů mezi muži a ženami.

GENDER ROVNOST neboli rovnost mezi ženami a muži se obecně vztahuje k rovnosti v právech, v povinnostech a příležitostech žen a mužů, dívek a chlapců. Nejde jen o ženskou záležitost, týká se i mužů.

GENDER STATISTIKA má poskytovat data pro gender analýzy, které diagnostikují rozdíly mezi ženami a muži v podmínkách, potřebách, úrovni participace, přístupu ke zdrojům a vývoji, kontrole majetku, rozhodovacích pravomocí atd. v kontextu jim určených gender rolí.

GENDER ANALÝZA je nástrojem diagnostikujícím rozdíly mezi ženami a muži. Gender analýza ukazuje na nerovnosti mezi ženami a muži, ptá se, proč existují, a navrhuje, jak má být nerovnost narovnána.

GENDER BUDGETING Rozpočtování z hlediska rovnosti žen a mužů (genderové rozpočtování) je uplatněním gender mainstreamingu v rozpočtovacím procesu. Myslí se tím zhodnocení rozpočtů z hlediska genderu, při němž se na všech stupních rozpočtového procesu bere ohled na otázku pohlaví s cílem prosazování rovnosti žen a mužů. Jde o spravedlivější přerozdělování finančních prostředků z hlediska rovného přístupu k čerpání finančních zdrojů, které společnost vytvořila na zabezpečování potřeb a zájmů jak žen, tak mužů.

GENDER MAINSTREAMING Metoda k odstraňování nerovnosti mezi pohlavími. Je založena na tom, že ve všech koncepčních, rozhodovacích a vyhodnocovacích procesech se jako jedno z hodnotících hledisek používá i hodnocení pozitivního nebo negativního dopadu rozhodnutí na muže a na ženy (tzv. genderová analýza). Zjistí-li se, že jedno z pohlaví bude negativně ovlivněno, musí ten, kdo rozhodnutí přijímá, podniknout kroky k tomu, aby škodlivé účinky příslušného rozhodnutí odstranil nebo aspoň minimalizoval.

GENDEROVÁ KONTROLA Kontrola jakéhokoli návrhu politiky s cílem zajistit, že bude jakákoli potenciální genderová diskriminace vyplývající z takové politiky eliminována a zajištěna genderová rovnost.

GENDEROVÉ PLÁNOVÁNÍ Aktivní přístup k plánování, který chápe gender jako klíčovou proměnnou nebo kritérium a který se snaží o začlenění explicitní genderové dimenze do politik nebo jednání.

GENDEROVÁ SPRAVEDLNOST Spravedlivé zacházení podle genderu. To může znamenat rovné zacházení nebo zacházení, které je rozdílné, ale které je chápáno jako rovnocenné, co se týká práv, výhod, povinností a příležitostí.

GENDER STUDIA - STUDIA RODU Akademický, obvykle interdisciplinární přístup k analýze pozice žen, genderových vztahů a genderové dimenze ve všech ostatních disciplínách.

HORIZONTÁLNÍ SEGREGACE ZAMĚSTNÁNÍ Koncentrace žen a mužů ve specifických sektorech a zaměstnáních, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů. Tato segregace je často doprovázena odlišným finančním ohodnocením jednotlivých zaměstnání a sektorů.

LIDSKÁ PRÁVA ŽEN Práva žen a dívek jako nezcizitelná, integrální a nedělitelná část všeobecných lidských práv. Zahrnuje také koncept reproduktivních práv.

NÁSILÍ ZALOŽENÉ NA GENDERU/SEXUÁLNÍ NÁSILÍ Jakýkoliv druh násilí s použitím nebo výhrůžkou fyzické nebo emocionální síly, včetně znásilnění, domácího násilí, sexuálního obtěžování, incestu nebo pedofilie.

NEPŘÍMÁ DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ Situace, ve které zákon, politika nebo praxe, jevící se jako genderově neutrální, má neadekvátně negativní vliv na příslušníky jednoho pohlaví, přičemž tento rozdíl v dopadu není možné vysvětlit objektivními faktory.

NEVIDITELNÉ BARIÉRY Postoje a fundamentální tradiční předpoklady, normy a hodnoty, které brání posílení pozice (žen) a jejich plné participaci na životě společnosti.

PARITNÍ DEMOKRACIE Koncept společnosti, na které se rovným způsobem podílejí ženy a muži. Jejich úplné a rovné užívaní občanství je závislé na rovném zastoupení v politických rozhodovacích pozicích. Čtyřiceti až šedesátiprocentní participace žen v rámci celého demokratického procesu je jedním z principů demokracie.

POHLAVÍ Biologická kategorie vymezující fyziologické rozdíly mezi muži a ženami, zejména rozdíly týkající se pohlavních orgánů a reprodukčních dispozic.

POZITIVNÍ AKCE Kolektivně vyjednané jednání, které má za cíl eliminovat a předcházet existující diskriminaci nebo napomoci vyrovnat znevýhodnění, které vychází ze stávajících postojů, chování a struktur. Je úzce zaměřeno na specifickou skupinu lidí. Někdy je také nazýváno pozitivní diskriminací.

PŘEDNOSTNÍ ZACHÁZENÍ Způsob zacházení s jedincem nebo skupinou osob, který pravděpodobně povede ke zlepšení jejich výhod, možnosti přístupu, práv, příležitostí nebo statusu, než jaké jsou výhody, možnosti přístupu, práva, příležitosti nebo status jiné osoby nebo skupiny osob. Tento termín může být použit pozitivně, pokud implikuje pozitivní akci, která si klade za cíl eliminovat předchozí diskriminaci, anebo negativně, pokud má za cíl zachovat rozdíly nebo výhody jedné osoby/skupiny osob nad jinou osobou nebo skupinou osob.

PŘÍMÁ DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ Situace, ve které je s osobou zacházeno hůře než s jiným/jinou na základě jeho nebo jejího pohlaví.

ROVNOST MEZI ŽENAMI A MUŽI (rovnost podle pohlaví) Princip rovných práv a rovného zacházení pro ženy a muže.

ROVNOST PODLE GENDERU Pojem, který říká, že všichni lidé mají svobodu rozvíjet svoje osobní schopnosti a činit rozhodnutí bez omezení, která určují gender role, a že rozdílné chování, aspirace a potřeby žen a mužů budou považovány za rovné, budou stejně hodnoceny a budou stejně podporovány.

ROVNOST SOCIÁLNÍ Sociální a politický ideál a požadavek pojímaný buď jako soubor stejných příležitostí, možností všech jedinců i společenských skupin získat bohatství, moc, prestiž, nebo přímo jako právo na stejný podíl na těchto žádoucích, sociálně a ekonomicky vzácných statcích.

ROVNÉ PŘÍLEŽITOSTI PRO ŽENY A MUŽE Pojem, který říká, že všechny lidské bytosti mohou svobodně rozvíjet své schopnosti a využívat příležitostí bez omezení, které by představovaly genderové role nebo jakékoli bariéry pro účast na ekonomickém, politickém a sociálním životě na základě pohlaví.

ROVNÉ ZACHÁZENÍ PRO MUŽE A ŽENY Zajištění neexistence přímé nebo nepřímé diskriminace na základě pohlaví.

SEXUÁLNÍ OBTĚŽOVÁNÍ ("SEXUÁLNÍ HARASSMENT") Nežádoucí chování sexuální povahy, které má vliv na důstojnost člověka (i na pracovišti). Toto chování může zahrnovat nežádoucí fyzické, verbální nebo neverbální projevy.

SEGREGACE ZAMĚSTNÁNÍ HORIZONTÁLNÍ Koncentrace žen a mužů ve specifických sektorech a zaměstnáních, přičemž možnosti žen jsou omezenější než možnosti mužů. Tato segregace je často doprovázena odlišným finančním ohodnocením jednotlivých zaměstnání a sektorů.

SEGREGACE ZAMĚSTNÁNÍ VERTIKÁLNÍ Koncentrace žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice.

SKLENĚNÝ STROP/NEVIDITELNÁ BARIÉRA Tradiční postoje, předpoklady a hodnoty, které brání posílení pozic žen v plné účasti na životě společnosti. Bariéra, na kterou ženy narážejí při svém profesním postupu, zapříčiňuje, že ženy jen zřídka dosahují nejvyšších politických, ekonomických, akademických a profesních pozic. Skleněný strop spočívá ve znemožňování přístupu buď přímo na tyto pozice, anebo k cestám, které tento přístup otevírají, a to formálními i neoficiálními a skrytými způsoby. Strop je hranice, kam až jsou ženy ve svém postupu "vpuštěny", výraz skleněný metaforicky vyjadřuje, že žena díky již dosaženým profesním kvalitám na špičkovou pozici "dohlédne" a dokáže si představit působení v ní. Začne-li ovšem vyvíjet snahu do této vrcholové pozice postoupit, narazí na neviditelnou a těžko definovatelnou překážku v podobě snah namířených proti jejímu postupu.

SLADĚNÍ PRÁCE A RODINNÉHO ŽIVOTA Rozvoj struktury a organizace pracovního prostředí tak, aby umožňovalo kombinaci pracovních a rodinných/domácích povinností pro ženy i muže. V zahraničí se uplatňuje řada technik, jimiž se na pracovišti dosahuje harmonizace těchto dvou základních sfér lidského života, a tím snížení stresovosti a zvýšení produktivity práce.

STEJNÁ ODMĚNA ZA PRÁCI STEJNÉ HODNOTY Stejná odměna za práci, které je připisovaná stejná hodnota bez diskriminace pohlaví nebo stavu, a to ve vztahu ke všem aspektům odměny a platových podmínek.

VERTIKÁLNÍ SEGREGACE ZAMĚSTNÁNÍ Koncentrace žen a mužů na odlišných stupních zaměstnání ve smyslu úrovně odpovědnosti a pozice.

VYROVNANÁ ÚČAST ŽEN A MUŽŮ Shodný nebo podobný podíl (40 - 60% zastoupení jednoho nebo druhého pohlaví) na moci a rozhodovacích pravomocích mezi muži a ženami, a to v každé oblasti života. Tato dělba představuje důležitou podmínku rovnosti mezi muži a ženami.

ZÁSADA ROVNÉHO ZACHÁZENÍ S MUŽI A ŽENAMI Vyloučení jakéhokoli diskriminujícího jednání jedné osoby k jiné osobě pro příslušnost k pohlaví, pro její manželský a rodinný stav nebo povinnosti vůči rodině, jde-li o přístup ke všem pracovním a služebním místům, hlediska výběru, odbornou přípravu, pracovní a služební podmínky a postup v zaměstnání nebo služební postup. Nikdo nesmí výkonu práv a povinností, které vyplývají z pracovněprávních a služebně-právních vztahů, zneužívat k újmě jiného účastníka pracovněprávního a služebně-právního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti. Za ponižování lidské důstojnosti se považuje i nežádoucí chování sexuální povahy.

Tato publikace byla zpracována pro příslušnice a příslušníky ozbrojených a bezpečnostních sborů jako součást plnění priorit při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže v resortech vnitra, obrany, spravedlnosti a financí.

Děkujeme všem dalším spolupracovníkům za pomoc a spolupráci při tvorbě této publikace.


PhDr. Geraldina PALOVČÍKOVÁ, CSc.
Ministerstvo vnitra České republiky

JUDr. Romana JANDOVÁ
Generální ředitelství
Hasičského záchranného sboru České republiky

pplk. PhDr. Alena PLŠKOVÁ
Policejní prezidium České republiky
Mgr. Bronislava JONITOVÁ
Ministerstvo obrany České republiky

mjr. Ing. MBA Hana VIŠNOVSKÁ
Ministerstvo obrany České republiky

Mgr. Monika KUBEŠOVÁ
Generální ředitelství cel České republiky

JUDr. Miroslav BĚLECKÝ
Vězeňská služba České republiky