Téma
Zaměstnání ve státní správě má v očích veřejnosti minimálně pověst práce, která je solidní, jistá a kde se s přesčasy setkáte jen výjimečně. Bývá proto často vnímáno jako ideální volba pro rodiče s dětmi. Jsou ale instituce státní správy opravdu vstřícné k potřebám svých zaměstnanců a zaměstnankyň? Mají lidé ve státní správě reálnou možnost sladit svůj profesní a rodinný život, například prostřednictvím možnosti využívat flexibilní formy práce?
Tyto otázky stály v základu dotazníkového šetření, při němž byly osloveny celní úřady, finanční úřady, hygienické stanice, krajské úřady, okresní soudy, pozemkové úřady, úřady správy sociálních zabezpečení, oblastní archivy, úřady práce a úřady veterinární správy ve třech krajích – Moravskoslezském, Plzeňském a Ústeckém. Vedle toho se situace ve všech krajích zjišťovala na krajských úřadech a úřadech práce. Data jsme získaly celkem ze 49 úřadů. Dotazník se zaměřil zejména na to, kolik zaměstnanců a zaměstnankyň využívá režimu částečného úvazku, sdílení pracovního místa, pružné pracovní doby, stlačeného týdne a práce z domu, popřípadě jaké jsou důvody, že se ten který režim nepoužívá. Slaďování rodinného a profesního života zahrnuje samozřejmě i jiná témata než pracovní flexibilitu, jde například o zřizování nebo podporu školek v místě zaměstnavatele nebo “obyčejný” zákaz porad po 15. hodině, aby vnitřní systém nediskriminoval rodiče. Flexibilní formy práce jsou ale relativně nejsnazším, nejméně nákladným a zároveň nejsnáze evidovatelným rysem, který lze na poli slaďování v institucích státní správy sledovat, a proto se na něj výzkum zaměřil. Cílem bylo zmapovat situaci ve státní správě a vytipovat příležitosti k jejímu případnému zlepšení.
Problém, nebo výzva?
Rodina a práce patří podle průzkumů veřejného mínění CVVM mezi dvě dlouhodobě nejdůležitější hodnoty v životě českých mužů i žen. Rodina hraje klíčovou roli pro 97 procent populace, práce pro 86 procent (z toho 84 procent žen). Zajímavé přitom je, že celkem 49 procent dotazovaných (mužů i žen) uvádí, že má při slaďování práce a rodiny problémy. Možnosti zlepšení přitom respondenti spatřují spíše v zaměstnavateli než v rodině. Ten může vyjít zaměstnancům a zaměstnankyním vstříc například právě zavedením flexibilních forem práce. Je přitom prokázáno, že jejich zavedení pomůže i zaměstnavateli: ukazuje se, že lidé, kteří mají možnost sladit svůj profesní a rodinný život, jsou méně nemocní a vykazují větší loajalitu a pracovní nasazení.
Práce na částečný úvazek
Tento typ práce asi není třeba představovat. Za pozornost stojí snad jen to, že popularita zkrácených úvazků je v Česku výrazně nižší než v západních zemích Evropské unie (evropský průměr je 18,5 procenta, u nás tímto způsobem pracuje 4,9 procenta lidí). Výhodný je tento typ práce zejména pro ženy, které se vracejí z rodičovské dovolené nebo pro pozvolný odchod zaměstnance do důchodu. Pozitivním aspektem je pro zaměstnavatele vysoká produktivita práce: při práci na plný úvazek se podle průzkumů běžně pracuje pouze 60 procent pracovní doby, zaměstnaní na zkrácený úvazek pracují více než 80 procent čistého času. Negativem je relativně nižší výdělek a omezení přístupu k různým sociálním požitkům a kariérnímu postupu. Často se také při zkracování úvazku nesnižuje objem práce, kterou zaměstnanec vykonával na plný úvazek. Pro zaměstnavatele se zvyšují jednotkové náklady na pracovní sílu, takže s růstem počtu zaměstnanců a zaměstnankyň na částečný úvazek mohou tyto náklady přestat odpovídat hodnotě odvedené práce. Z výsledků šetření vyplývá, že 43 úřadů umožňuje práci na částečný úvazek, což je 88 procent z celkového počtu. Jeden úřad plánuje, že tuto formu práce zavede, pět úřadů o tom neuvažuje. Podle sdělení vyplývajících z dotazníku není o částečný úvazek ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň zájem, některé úřady upřesňují, že existuje pouze omezený výčet pracovních funkcí, kde je možné zkrácenou pracovní dobu použít. Na druhé straně je v našem vzorku na částečný úvazek zaměstnáno pouze 1,3 procenta zaměstnanců a zaměstnankyň, což je pod celkovým českým průměrem.
Sdílené pracovní místo
Sdílení pracovní místo je opatření, při němž je jedna pozice, respektive práce na plný úvazek, sdílena dvěma nebo více lidmi. Práce může být sdílena mnoha způsoby: na základě děleného týdne, rozdělení pracovního dne na hodiny nebo na základě střídání týdnu práce a týdnu volna. Výhody a nevýhody jsou podobné jako u částečného úvazku. Práce klade vysoké nároky na sdílení informací, nicméně je výhodnější v tom, že za sebe lidé mohou snáze “zaskakovat”. Sdílení pracovního místa využívají podle průzkumu především ženy (87 procent). Pět úřadů tuto formu práce umožňuje (deset procent), 31 úřadů (63 procent) považuje tuto formu práce za nevhodnou, devět úřadů uvádí jiné důvody (většina je nespecifikovala, často se objevuje argument úředních hodin, odpovědnost úředníka za svěřenou agendu při práci s osobními údaji a nevůle zaměstnavatele). Čtyři úřady tuto formu nezavedly. Zatímco většina krajských úřadů považuje sdílení pracovního místa za nevhodné (62 procent), tři krajské úřady svým zaměstnancům a zaměstnankyním sdílet pracovní místo umožňují. Ve využívání tohoto typu zaměstnávání jsou na čele také oblastní archivy. Dva z nich takto zaměstnávají dohromady 23 lidí, další archiv ale tento typ práce neužívá, neboť si to nepřeje zaměstnavatel.
Pružná pracovní doba
Při této formě práce si mohou zaměstnanci a zaměstnankyně do značné míry určit začátky a konce pracovní doby podle svých potřeb. Pozitivem je, že zavedení této formy práce nepředstavuje žádné větší náklady. Relativní nevýhodou je fakt, že tato forma klade vyšší nároky na organizaci práce (zejména při poradách či práci v týmech) a že je nevhodná například pro směnné provozy. Z hlediska využití pružné pracovní doby lze v institucích státní správy v Česku pozorovat v zásadě tři postoje: plošná aplikace (95 procent zaměstnaných a více, celkem 59 procent úřadů); výběrová pružná doba (jen pro určité zaměstnance a zaměstnankyně) a za třetí zamítavý postoj k pružné pracovní době. Jako důvod odmítnutí této formy práce byly uváděny organizační důvody (zejména úřední hodiny), ale také velmi často nezájem ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň. Zajímavé přitom je, že úřady jednoho typu nemusejí být ve svém postoji jednotné: Zatímco jeden pozemkový úřad uplatňuje pružnou pracovní dobu u všech svých zaměstnanců, další ji odmítá pro nevhodnost. Totéž se objevuje u krajských úřadů (třináct jich pružnou pracovní dobu využívá plošně, jeden ji odmítá z důvodu úředních hodin) nebo archivů. Pozoruhodný je také různý výklad pojmu pružná pracovní doba. Na některých úřadech se totiž vztahuje na všechny dny včetně úředních (v rámci oddělení se pak zaměstnanci a zaměstnankyně domluví, kdo zajistí službu až do konce úředních hodin), na jiných úřadech platí jen v úterý, čtvrtek a pátek.
Stlačený pracovní týden
Zaměstnanec a zaměstnankyně si práci rozloží namísto obvyklých 8,5 hodin během pěti dnů například na 10 - 11 hodin během čtyř dnů. Pracovní dny jsou delší, ale týden je kratší. Výhodou takové formy práce je získání času, při němž může být rodina bez přerušení pospolu, pomoci může také při dojíždění za prací ze vzdáleného místa. Je-li navíc stanovena například pevná doba úředních hodin, tak se tento způsob práce skoro nabízí.
Nevýhodou může být přílišná fyzická či psychická zátěž v době delších pracovních dnů. Stlačený týden celkově využívá 25 zaměstnaných na třech úřadech. Ve většině případů jsou takto zaměstnaní muži (92 procent). Postoje k této formě práce jsou následující: 71 procent oslovených úřadů považuje tuto formu práce za nevhodnou, 16 procent úřadů má k odmítání stlačeného týdne jiné důvody: nejčastěji jsou to úřední hodiny, v jednom případě nechce tuto formu práce zaměstnavatel. Žádný z úřadů se nechystá tuto formu práce v budoucnu zavést. Značný rozpor se ukazuje v odpovědích celních úřadů. Zatímco dva celní úřady svorně odsuzují stlačený pracovní týden jako nevhodný, jiný celní úřad zaměstnává na stlačený týden 18 zaměstnanců, celkem 15 procent svých zaměstnanců!
Práce doma a distanční práce
Ačkoli se podle názvu zdá být tento typ práce pro státní správu nevhodný, může být v kombinaci s prací na úřadu (například ve variantě šest hodin v úřadě a dvě a půl hodiny doma) pro mnoho zaměstnanců a zaměstnankyň ideální.
Pozitivem je, že zaměstnanec nebo zaměstnankyně, kteří nemohou strávit na úřadě plnou pracovní dobu (třeba kvůli péči o dítě) nepřichází o finanční a jiné výhody práce na plný úvazek. Pokud k tomu zaměstnavatel vytvoří podmínky, může zaměstnanec a zaměstnankyně pracovat doma i při péči o nemocné dítě a nepřichází přitom o výplatu. Nevýhodou tohoto typu práce může být společenská izolace zaměstnance pracujícího výlučně doma a také to, že tento typ práce také nelze aplikovat na všechny pracovní agendy, a už vůbec ne plošně. V Zákoníku práce není uspokojivě vyřešena například problematika přesčasů nebo úrazu. Pro zaměstnavatele může navíc práce zaměstnance nebo zaměstnankyně doma znamenat zvláštní náklady, například na počítač či internetové připojení. Až na jediný krajský úřad, který takto zaměstnává pouze jednu osobu, a jeden úřad práce, který tuto formu práce hodlá v budoucnu zavést, převažuje negativní postoj k této formě práce. Nejčastěji přitom úřady argumentovaly tím, že všechna pracoviště úřadu musí pro občany poskytovat možnost kontaktu. Častým argumentem byla také závislost úřadu na počítačové síti.
Budeme flexibilní?
Smyslem tohoto článku rozhodně není demaskovat státní správu jako necitlivého zaměstnavatele. Principy, které výzkum zjišťoval, jsou sice součástí Lisabonské strategie Evropské unie, již se Česko zavázalo plnit, nicméně konkrétní míra flexibility v zaměstnání je nepochybně otázkou konkrétního kolektivu, jeho složení, vedení a typu práce, který vykonává. Daleko spíš má být tento článek podnětem k reflexi:
Mají úřady jasno v tom, co si pod tou kterou formou práce představit?
Přemýšlejí nad možnostmi jejich uplatnění?
Sdílejí jednotlivé typy úřadů zkušenosti s flexibilními formami práce?
A do jaké míry zjišťují zájem svých zaměstnanců a zaměstnankyň o tyto formy práce?
Ukazuje se, že je velký rozdíl mezi tím, co lze a co je možné, a mezi tím, co se reálně dělá. Poslední otázka tedy zní: chceme s tím něco dělat?
Otázky uvedené v závěru nemusí být jen řečnické. Odpovědi na ně mohou čtenáři psát do redakce na vespra@mvrc.cz nebo přímo autorkám: sladovani_vyzkum@centrum.cz. Za jakékoli reakce předem děkujeme.
Literatura:
Čermáková, M., Hašková, H., Křížková, A., Linková, M., Maříková H. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. Praha: Sociologický ústav AV ČR.
Hašková H., Křížková, A. 2003. Překážky a možnosti slaďování práce a rodiny: Sekundární analýza, Sociologický ústav AV ČR.
Jde to! 2005. Praha: Český svaz žen. Dostupné na http://www.csz.cz/images/jdeto.pdf.
Polívka, M. 2000. Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti. Praha: VÚPSV, závěrečná zpráva.
Reprezentativní výzkum SOÚ AV ČR Práce a rodina 2005.