Týdeník Veřejná správaTýdeník Veřejná správa


Konzultace

Mgr. Olga Bičáková,
Ministerstvo práce a sociálních věcí, odbor metodiky a správního řízení

Přestupky a správní delikty podle zákona o zaměstnanosti od 1.1.2007

Vyšlo v čísle 47/2006

Zákon č. 435/2006 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů (dále jen “zákon o zaměstnanosti”) vymezuje skutkové podstaty přestupků (§ 139), kterých se mohou podle tohoto zákona dopustit pouze fyzické osoby, a správních deliktů právnických osob (§ 140) a podnikajících fyzických osob a současně stanoví maximální výše pokut, které mohou úřady práce za tyto veřejnoprávní delikty uložit.

Rovné zacházení

Fyzická osoba se dopustí přestupku a právnická osoba se dopustí správního deliktu tím, že

a) poruší zákaz diskriminace nebo nezajistí rovné zacházení podle zákona o zaměstnanosti, za který jim lze uložit pokutu do jednoho milionu korun.

Účastníkům právních vztahů podle zákona o zaměstnanosti tj. Ministerstvu práce a sociálních věcí, úřadům práce, zaměstnavatelům a právnickým a fyzickým osobám a dalším subjektům podle zvláštních právních předpisů vykonávajícím činnosti podle tohoto zákona, ukládá zákon o zaměstnanosti povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Při uplatňování práva na zaměstnání je zakázána přímá i nepřímá diskriminace z důvodů v zákoně o zaměstnanosti taxativně stanovených. Za diskriminaci se považuje i jednání zahrnující podněcování, navádění nebo vyvolávání nátlaku směřujícího k diskriminaci. Dále zákon o zaměstnanosti stanoví, jaká jednání a zákonem stanovená opatření se za diskriminaci nepovažují, co se rozumí (jaká jednání) přímou a nepřímou diskriminací či obtěžováním.

b) zprostředkuje zaměstnání bez povolení nebo jiným způsobem poruší při zprostředkování zaměstnání zákon o zaměstnanosti, za který jim lze uložit pokutu do dvou milionů korun.

Právnické nebo fyzické osoby mohou provádět zprostředkovatelskou činnost za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanosti, pokud mají povolení ke zprostředkování zaměstnání (dále jen “agentury práce”).

Zprostředkováním zaměstnání se rozumí

  1. vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu, která se o práci uchází, a vyhledání zaměstnanců pro zaměstnavatele, který hledá nové pracovní síly,

  2. zaměstnávání fyzických osob za účelem výkonu jejich práce pro uživatele, kterým se rozumí jiná právnická nebo fyzická osoba, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení (dále jen “uživatel”). Zprostředkováním zaměstnání agenturou práce podle tohoto ustanovení se rozumí uzavření pracovního poměru nebo dohody o pracovní činnosti mezi fyzickou osobou a agenturou práce za účelem výkonu práce u uživatele. Agentura práce může svého zaměstnance dočasně přidělit k výkonu práce pro uživatele jen na základě písemné dohody o dočasném přidělení zaměstnance uzavřené s uživatelem podle zvláštního právního předpisu tj. §§ 308 a 309 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Za zprostředkování zaměstnání podle tohoto písmene se rovněž považuje, je-li cizinec vyslán svým zahraničním zaměstnavatelem k výkonu práce na území České republiky na základě smlouvy s českou právnickou nebo fyzickou osobou a obsahem této smlouvy je pronájem pracovní síly,

  3. poradenská a informační činnost v oblasti pracovních příležitostí.

Zprostředkování práce

Zprostředkování zaměstnání mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu, včetně úhrady, při které je dosahován zisk. Při zprostředkování zaměstnání za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováno, požadována úhrada. Ve prospěch agentury práce nebo uživatele jsou při zprostředkování zaměstnání za úhradu rovněž zakázány jakékoliv srážky ze mzdy nebo z jiné odměny poskytované zaměstnanci za vykonanou práci.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání vydává Ministerstvo práce a sociálních věcí na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby o

  1. povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky,

  2. povolení ke zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky, nebo

  3. povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí.

V povolení ke zprostředkování zaměstnání vydaném právnické nebo fyzické osobě se mimo dalších údajů uvádí

  1. územní obvod, forma zprostředkování a druhy prací, pro které se zprostředkování zaměstnání povoluje a

  2. doba, na kterou se povolení vydává.

Povolení ke zprostředkování zaměstnání se vydává maximálně na dobu tří let a lze ho vydat opakovaně.

Ministerstvo práce a sociálních věcí rozhodnutím povolení ke zprostředkování zaměstnání mj. odejme, jestliže právnická nebo fyzická osoba zprostředkovává zaměstnání v rozporu s podmínkami pro zprostředkování zaměstnání stanovenými v zákoně o zaměstnanosti nebo v rozporu s vydaným povolením ke zprostředkování zaměstnání nebo s dobrými mravy.

c) umožní fyzické osobě nebo cizinci výkon nelegální práce, za který jim lze uložit pokutu do dvou milionů korun

Nelegální práce

Pro účely zákona o zaměstnanosti se rozumí nelegální prací

  1. pokud fyzická osoba nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby, nebo

  2. pokud cizinec nevykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy, nejde-li o manžela nebo dítě této fyzické osoby, nebo ji vykonává v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání nebo bez tohoto povolení, je-li podle tohoto zákona povolení k zaměstnání vyžadováno.

Zaměstnávání cizinců

Fyzická osoba se dopustí přestupku tím, že

a) odmítne prokázat svoji totožnost nebo skutečnosti, které je orgán kontroly oprávněn vyžadovat podle zákona o zaměstnanosti, za který jí může být uložena pokuta do pěti tisíc korun.

Zaměstnanci orgánů kontroly, tj. úřadů práce, jsou oprávněni při kontrolní činnosti vyžadovat od fyzických osob, které se zdržují na pracovišti kontrolované osoby a vykonávají pro ni práci, osvědčení totožnosti, a nejde-li o manžela nebo dítě kontrolované fyzické osoby, i prokázání, že tuto práci vykonávají na základě pracovněprávního vztahu ( tj. pracovního poměru, dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) nebo na základě jiné smlouvy, například podle občanského nebo obchodního zákoníku. U cizinců jsou dále oprávněni vyžadovat předložení povolení k zaměstnání, pokud zákon jeho vydání vyžaduje, a povolení k pobytu. Fyzické osoby jsou povinny osvědčit svou totožnost a prokázat další výše uvedené skutečnosti.

Oprávnění kontrolovat, zda cizinec vykonává práci pro právnickou nebo fyzickou osobu na základě pracovněprávního vztahu nebo jiné smlouvy a zda ji vykonává v souladu s vydaným povolením k zaměstnání, je-li podle zákona o zaměstnanosti vyžadováno, mají rovněž celní úřady. Celní úřad informuje o provedených kontrolách úřad práce, v jehož územním obvodu je zaměstnání vykonáváno a v případě zjištění nedostatků předává tomuto úřadu podklady pro přijetí opatření k nápravě nebo pro zahájení správního řízení o uložení pokuty.

b) vykonává nelegální práci, za který jí lze uložit pokutu do deseti tisíc korun.

c) Cizinec se dopustí přestupku tím, že vykonává nelegální práci, za který mu lze uložit pokutu do deseti tisíc korun.

Osoby se zdravotním postižením

Fyzická osoba se dále dopustí přestupku a právnická osoba se dále dopustí správního deliktu tím, že jako zaměstnavatel,

a) neinformuje úřad práce o volných pracovních místech pro osoby se zdravotním postižením, nevede evidence těchto osob a pracovních míst, která jsou pro ně zaměstnavatelem vyhrazena, nebo neplní další povinnosti ve vztahu k zaměstnávání osob se zdravotním postižením uvedené v zákoně o zaměstnanosti, za který jim lze uložit pokutu do jednoho milionu korun.

Zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům následující povinnosti:

  1. u oznamovaných volných a obsazených pracovních míst úřadu práce označit, zda se jedná o pracovní místa vyhrazená pro osoby se zdravotním postižením,

  2. informovat úřad práce o volných pracovních místech vhodných pro osoby se zdravotním postižením,

  3. rozšiřovat podle svých podmínek a ve spolupráci s lékařem závodní preventivní péče možnost zaměstnávání osob se zdravotním postižením individuálním přizpůsobováním pracovních míst a pracovních podmínek a vyhrazováním pracovních míst pro osoby se zdravotním postižením,

  4. spolupracovat s úřadem práce při zajišťování pracovní rehabilitace,

  5. vést evidenci zaměstnávaných osob se zdravotním postižením s uvedením důvodu, na základě kterého byla osoba uznána osobou se zdravotním postižením a

  6. vést evidenci pracovních míst vyhrazených pro osoby se zdravotním postižením.

b) nesplní povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižením nebo způsob plnění povinného podílu neohlásí úřadu práce, za který jim lze uložit pokutu do jednoho milionu korun.

Zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavatelům s více než dvaceti pěti zaměstnanci v pracovním poměru povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením ve výši povinného podílu těchto osob na celkovém počtu zaměstnanců zaměstnavatele. Povinný podíl činí čtyři procenta. Tuto povinnost zaměstnavatelé plní těmito způsoby:

  1. zaměstnáváním osob se zdravotním postižením v pracovním poměru,

  2. odebíráním výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů zaměstnávajících více než padesát procent zaměstnanců, kteří jsou osobami se zdravotním postižením, nebo

zadáváním zakázek těmto zaměstnavatelům nebo

odebíráním výrobků chráněných pracovních dílen provozovaných občanským sdružením, státem registrovanou církví nebo náboženskou společností nebo právnickou osobou evidovanou podle zákona upravujícího postavení církví a náboženských společností nebo obecně prospěšnou společností, nebo

zadáváním zakázek těmto subjektům, nebo

odebíráním výrobků nebo služeb od osob se zdravotním postižením, které jsou osobami samostatně výdělečně činnými a nezaměstnávají žádné zaměstnance, nebo zadáváním zakázek těmto osobám, nebo

c) odvodem do státního rozpočtu, nebo vzájemnou kombinací výše uvedených způsobů.

Plnění povinného podílu zaměstnávání osob se zdravotním postižením, včetně způsobů plnění, je zaměstnavatel povinen do 15. února následujícího roku písemně ohlásit úřadu práce, v jehož územním obvodu je sídlo zaměstnavatele, který je právnickou osobou, nebo bydliště zaměstnavatele, který je fyzickou osobou.

c) ve stanovené lhůtě písemně nevykáže dlužné mzdové nároky zaměstnanců pro účely zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně dalších zákonů, za který jim lze uložit pokutu do půl milionu korun.

Zákon č. 118/2000 Sb., v platném znění stanoví, že místně příslušný úřad práce do sedmi dnů od uplatnění mzdových nároků alespoň jedním ze zaměstnanců písemně vyzve zaměstnavatele, aby nejpozději do čtrnácti dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období (tj. doba šesti měsíců předcházející měsíci, ve kterém byl podán návrh na prohlášení konkursu). Zaměstnavatel je povinen této výzvě v uvedené lhůtě vyhovět a současně prokázat úřadu práce, zda provedl v rozhodném období u zaměstnance srážky a odvody podle zvláštních právních předpisů. Uplatní-li zaměstnanec mzdové nároky po prohlášení konkursu, přecházejí výše uvedené povinnosti zaměstnavatele na správce konkursní podstaty.

K rozhodování o nároku je místně příslušný úřad práce, v jehož obvodu má

  1. sídlo zaměstnavatel, který je právnickou osobou,

  2. místo podnikání zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, nebo v jehož obvodu je umístěna organizační složka nadnárodního zaměstnavatele( tj. zaměstnavatele, který vedle provozování činnosti na území České republiky provozuje činnost na území nejméně jednoho dalšího členského státu Evropské unie), který nemá sídlo na území České republiky nebo

  3. bydliště zaměstnavatel, který je fyzickou osobou a který nemá místo podnikání.

d) neplní oznamovací povinnosti podle zákona o zaměstnanosti nebo nevede evidence v tomto zákoně stanovené, za který jim lze uložit pokutu do půl milionu korun.

Volná pracovní místa

Zákon o zaměstnanosti ukládá zaměstnavateli povinnost do deseti kalendářních dnů oznámit příslušnému úřadu práce volná pracovní místa a jejich charakteristiku a neprodleně do deseti kalendářních dnů oznámit obsazení těchto míst.

Zaměstnavatel na vyžádání úřadu práce je povinen z hlášených volných pracovních míst vybrat místa vhodná pro uchazeče o zaměstnání, kterým úřad práce věnuje zvýšenou péči při zprostředkování zaměstnání.

Agentury práce jsou povinny pro statistické účely sdělovat do 31. ledna běžného roku Ministerstvu práce a sociálních věcí za předchozí kalendářní rok zejména údaje týkající se počtu volných míst, na která bylo požadováno zprostředkování zaměstnání (tj. vyhledání zaměstnání pro fyzickou osobu a zaměstnance pro zaměstnavatele), počet jimi umístěných fyzických osob a počet jejich zaměstnanců, kteří vykonávali práci u uživatele.

Nastoupí-li do zaměstnání občan Evropské unie nebo cizinec, který patří do stanoveného okruhu cizinců, u kterého se nevyžaduje povolení k zaměstnání, je zaměstnavatel nebo právnická osoba, ke které jsou tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, povinen o této skutečnosti písemně informovat příslušný úřad práce nejpozději v den nástupu těchto osob k výkonu práce. Zaměstnavatel nebo právnická nebo fyzická osoba, ke které byly tyto osoby svým zahraničním zaměstnavatelem na základě smlouvy vyslány k výkonu práce, je povinen nejpozději do deseti kalendářních dnů informovat příslušný úřad práce o ukončení jejich zaměstnání nebo vyslání.

Obdobná povinnost se vztahuje na případy, kdy za trvání zaměstnání nastane skutečnost, na jejímž základě již tyto osoby povolení k zaměstnání nepotřebují, s tím, že tato informační povinnost musí být splněna nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy nastala skutečnost, na jejímž základě se povolení k zaměstnání nevyžaduje.

Zaměstnavatel je povinen písemně informovat příslušný úřad práce, jestliže cizinec, kterému bylo vydáno povolení k zaměstnání,

  1. nenastoupil do práce, nebo

  2. ukončil zaměstnání před uplynutím doby, na kterou bylo povolení vydáno.

Tuto informační povinnost musí zaměstnavatel splnit nejpozději do deseti kalendářních dnů ode dne, kdy měl cizinec nastoupit na pracovní místo nebo kdy ukončil zaměstnání.

Vyslání cizince k výkonu práce mimo místo výkonu práce uvedené v povolení k zaměstnání v rozsahu sedmi až třiceti kalendářních dnů a vyslání cizince, který patří do stanoveného okruhu cizinců, u kterých úřad práce při vydávání povolení k zaměstnání nemusí přihlížet k situaci na trhu práce, na dobu delší než třicet kalendářních dnů, je zaměstnavatel povinen předem písemně oznámit úřadu práce příslušnému podle nového místa výkonu práce cizince.

Zaměstnavatel je povinen vést evidenci (se stanoveným obsahem) občanů Evropské unie a všech cizinců, které zaměstnává nebo kteří jsou k němu vysláni k výkonu práce zahraničním zaměstnavatelem.

Úplný text je v časopise Veřejná správa č. 47/2006.