Příloha |
Následující články vznikly v rámci projektu „Antidiskriminační vzdělávání pracovníků veřejné správy“
V poslední době bylo před soudy projednáváno několik případů s diskriminačním prvkem v pracovněprávních vztazích (či oblasti přístupu k zaměstnání), kde na straně žalobce figuroval zaměstnanec (či uchazeč o zaměstnání), který se cítil jednáním zaměstnavatele (či potencionálního zaměstnavatele) diskriminován. Zcela nově se vyskytly i dva případy, kde bylo namítáno porušení zásady rovného odměňování mužů a žen za stejnou práci či práci stejné hodnoty, tedy zjednodušeně řečeno, případy platové diskriminace.
Přesná definice diskriminačního jednání je obsažena v zákoníku práce, tuto úpravu však bohužel není možno považovat za dostačující, a to především s ohledem na absenci prostředků nápravy diskriminačního jednání, tzn. čeho se oběť diskriminace může domáhat. Nový zákoník práce účinný od 1. ledna 2007 odkazuje na speciální zákon (antidiskriminační zákon), který však dosud nebyl přijat.
Obecně je možné rozlišovat podle toho, zda k diskriminačnímu jednání dochází v oblasti přístupu k zaměstnání či samotném zaměstnání a dále podle jednotlivých diskriminačních důvodů. Mezi nejčastější diskriminační jednání můžeme tedy řadit:
a) rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu věku - tento požadavek se v oblasti přístupu k zaměstnání objevuje zejména již v pracovní inzerci (jak tištěné, tak zveřejňované na vývěskách Úřadů práce). Zvýšenou intenzitu výskytu tohoto požadavku je možno zaznamenat v posledních zhruba pěti letech, přičemž zároveň dochází k neustálému snižování věkové hranice. V současné době se tento neoprávněný požadavek v pracovní inzerci dotýká zpravidla již osob blízkých věku 40 let. Další oblasti jeho výskytu jsou přijímací pohovory či telefonický kontakt potencionálního zaměstnavatele;
b) rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu požadavku výpisu z rejstříku trestů bez záznamu - dalším diskriminačním nešvarem potencionálních zaměstnavatelů v oblasti přístupu k zaměstnání je vyžadování výpisu z rejstříku trestů (resp. „čistého“ rejstříku trestů, tedy bez záznamu) po uchazečích o zaměstnání i na pozice, které nejsou spojeny s takřka žádnou hmotnou odpovědností (dělnické profese, místa v technických službách, pomocní dělníci). Pokud by byl uchazeč o místo například pomocného dělníka zaměstnavatelem odmítnut pouze z důvodu, že nemá „čistý“ výpis z rejstříku trestů a domáhal se zjednání nápravy, je možno konstatovat, že by v případném soudním sporu měl značnou šanci na úspěch;
c) rozdílné zacházení z uchazeči o zaměstnání z důvodu pohlaví – za diskriminaci v přístupu k zaměstnání z důvodu pohlaví můžeme považovat pracovní inzerci na určitou pozici. Tento diskriminační požadavek se již v poslední době přestal vyskytovat v „čisté“ podobě (například „přijmeme slečnu na pozici sekretářky“), nicméně stále v pracovní inzerci dochází k rozlišování pracovních míst na „typicky mužská“ a „typicky ženská“ (například „přijmeme recepční, prodavačku“ – proti tomu jsou inzeráty přijmeme recepční/ho, prodavačku/če stále bohužel v menšině). Co se týče možnosti obrany a využití mediace, platí vše, co je uvedeno níže.
Tento postup však nemusí být diskriminační zcela ve všech případech. Například pokud zaměstnavatel zaměstnává pouze osoby mužského pohlaví a má vybavené pracoviště pouze pro ně (šatny, sprchy atd.) a prokáže, že případné přebudování pracoviště by bylo spojeno s neúměrnými náklady, nejedná se v tomto případě o diskriminaci z důvodu pohlaví v přístupu k zaměstnání;
d) rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu jejich etnické příslušnosti - konflikty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem z důvodu etnické příslušnosti zaměstnance jsou velmi časté a vyskytují se zejména v přístupu k zaměstnání, tzn. přijímání do pracovního poměru. Za typický konflikt je možno označit přislíbení zaměstnání zaměstnavatelem při telefonickém kontaktu, při osobní návštěvě však zaměstnavatel potencionálnímu zaměstnanci sdělí, že místo je již obsazené a že o jeho práci nemá zájem. Někteří zaměstnavatelé dokonce otevřeně uchazeči o zaměstnání sdělí, že tak jednají právě z důvodu jejich etnické příslušnosti. Negativní následky tohoto jednání na uchazeče o zaměstnání není třeba popisovat;
e) rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu rodinného stavu (matky s dětmi, mateřská dovolená) - tento diskriminační důvod se rovněž v praxi vyskytuje poměrně často, ne-li vůbec nejčastěji. V této souvislosti je třeba upozornit, že zaměstnavatel nemá právo požadovat například při přijímacím pohovoru jakékoli informace týkající se počtu dětí, zda uchazečka o zaměstnání děti má, či kdy je plánuje atp.;
f) rozdílné zacházení s uchazeči o zaměstnání z důvodu jejich odlišné sexuální orientace - diskriminace v přístupu k zaměstnání z tohoto důvodu nepatří mezi nejčastější typy konfliktů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, zaměstnavatel se většinou na tyto otázky neptá a pokud uchazeč sám tuto skutečnost nesdělí, většinou není problém s přijetím do zaměstnání.
V samotném zaměstnání, respektive za trvání pracovněprávního vztahu, se můžeme nejčastěji setkat s následujícím odlišným, méně výhodným zacházením, s pracovníkem:
a) obtěžování na pracovišti, mobbing, sexuální obtěžování - konflikty mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem spočívající v tomto diskriminačním jednání jsou velmi závažné a v podstatě je můžeme rozdělit do dvou okruhů. K tomuto jednání může dojít jednak mezi zaměstnanci, přičemž se poškozený zaměstnanec obrátí na zaměstnavatele, který neprojeví vůli zabývat se těmito problémy a sdělí poškozenému, aby tuto situaci řešil sám, a jednak přímo mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Řešení těchto typů situací je velmi náročné, zaměstnavatel má sice ze zákona povinnost zjednat nápravu, ale v praxi se tak stane málokdy. Zaměstnanci posléze v podstatě nezbývá nic jiného než se obrátit na soud (s tím, že jakmile zaměstnavatel tento krok zjistí, okamžitě si hledá záminku pro ukončení pracovního poměru) nebo pracovní poměr ukončit (a případně se domáhat nápravy soudní cestou až posléze) – klienti však v těchto případech mají značné obavy, zda se jim povede sehnat další zaměstnání. Naprostá většina případů proto končí odchodem poškozeného zaměstnance z pracovního poměru, náprava soudní cestou je využívána zřídka (především z důvodů uvedených níže), nicméně není nemožná;
b) rovné odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty - četnost tohoto druhu konfliktu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem není výrazná, ale ani zanedbatelná a lze zde předpokládat výrazný nárůst. Důvody dosavadní nízké četnosti spočívají především ve špatné informovanosti veřejnosti, ale i v obtížnosti jejich řešení, kdy například posuzování povahy práce (kterou je možno považovat za stejnou či stejné hodnoty) vnitrostátními normami, které berou v potaz i subjektivní vlastnosti konkrétního pracovníka, je v rozporu s judikaturou Evropského soudního dvora, který klade důraz na čistě objektivní posuzování předpokladů nezbytných pro výkon profese, což v praxi znamená prodloužení sporu o několik let. Tyto situace ve většině případů opět končí odchodem zaměstnance, který se proti porušování zásady rovného zacházení s muži a ženami ohradil.
Využití mediace se jeví jako optimální varianta, ovšem za podmínky splnění několika předpokladů.
Prvním z těchto předpokladů je jednoznačná a transparentní úprava jednání, které je považováno za diskriminaci, včetně možností obrany proti tomuto jednání, což by bylo jasným signálem, že rozdílné, méně výhodné, zacházení je jevem nežádoucím a netolerovaným. V případě diskriminačního chování si musí jednající subjekt jednoznačně uvědomit, že jedná v rozporu se zákonem a že mu za toto jednání hrozí citelný postih. Současná situace je mnohdy bohužel taková, že diskriminující subjekt si nezákonnosti svého jednání buď vědom není, nebo spoléhá na to, že za toto jednání nebude postižen, a tudíž je jeho motivace k řešení situace jakoukoliv cestou nulová. Splnění tohoto předpokladu povede nejenom ke snížení četnosti výskytu diskriminačního jednání, ale i ke zvýšení motivace subjektu, jež se jednání dopustil, aktivně a dobrovolně řešit následky tohoto jednání včetně náhrady možné újmy. Za tohoto stavu by bylo možno mediaci považovat za naprosto ideální metodu řešení, kdy by následky nežádoucího jednání byly odstraněny velmi rychle a nalezené řešení by bylo velmi stabilní.
Druhým z těchto předpokladů je zvýšení obecného povědomí veřejnosti o možnosti využít při řešení konfliktů právě mediaci, jakožto rychlejší (a pravděpodobně i levnější variantu cesty soudní). Obě strany případného konfliktu s diskriminačním prvkem musí být informovány o této možnosti a všech jejích výhodách v porovnání se soudním sporem; podíl konfliktů v oblasti diskriminace řešených touto cestou by měl výrazným způsobem převyšovat počet konfliktů řešených soudy.
Posledním předpokladem je zakotvení mediace jakožto alternativní metody řešení konfliktů do našeho právního řádu, včetně podmínek výkonu této činnosti, způsobu výkonu této činnosti a možná i uložení přednostní povinnosti řešit konflikty s diskriminačním prvkem právě touto cestou, kdy spor mohl být předložen k řešení soudu pouze po neúspěšném využití mediace (podobný princip byl součástí i původního vládního návrhu antidiskriminačního zákona). Zákonná úprava mediace by rovněž měla obsahovat možnost vykonatelnosti uzavřených mediačních dohod, pokud by byly splněny stanovené kritéria, což by zvýšilo právní jistotu uživatelů této služby.
Za současné situace se proto využití mediace vzhledem k nedostatku motivace strany, která se dopustila diskriminačního jednání (zaměstnavatele), k jakémukoli aktivnímu odstraňování následků tohoto nežádoucího jednání, jeví jako velmi obtížné.
Michal Hubálek
Jaký je postoj současné odborné i široké veřejnosti k diskriminaci osob se zdravotním postižením? Je diskriminace osob se zdravotním postižením pouhou chimérou, nebo reálnou každodenní skutečností? Jak je okruh osob se zdravotním postižením vymezen v právním řádu ČR a jakou definici zdravotního postižení přijaly jednotlivé členské státy EU?
Existuje vůbec taková diskriminace ? A pokud ano, jak je vnímána nejen odbornou, ale i širokou veřejností? Připouští si naše společnost diskriminaci a jak o diskriminaci hovoří samotní lidé se zdravotním postižením?
Diskriminace s přívlastkem osob se zdravotním postižením je z terminologického hlediska v českém prostředí stejně jako v celosvětovém kontextu záležitostí relativně novou. Jako reálně existující jev (osobní prožitek) je však možné ji nepochybně zachytit od počátku vývoje lidské civilizace. V této souvislosti si dovolím tvrdit, že diskriminace osob se zdravotním postižením je s určitými proměnami historicky doložený jev, který má de jure i de facto dlouhou historii a různé formy.
Spektrum diskriminačních vzorců chování je velmi široké, od nepokrytě odpudivých podob, jakými jsou například kampaň za legalizaci ukončení života těžce zdravotně postižených dětí nebo odepření vzdělání postižených dětí, až po "jemnější" formy, jakými jsou segregace a izolace v důsledku fyzických, sociálních a psychologických bariér.
V minulosti jsme se setkávali se systematickými opatřeními státu i jednotlivců zaměřenými právě proti lidem se zdravotním postižením. Vzpomeňme například na sice neoficiálně, přesto však důrazně vyslovovaná doporučení lékařů a úředníků sociálních referátů před dvaceti lety na adresu rodičů, kteří se rozhodli starat se o své zdravotně postižené dítě v domácím prostředí. "Vy si to chcete nechat doma?" znělo mnohdy z úst těch "nejpovolanějších".
Z povědomí lidstva se možná vytratil obraz holocaustu duševně nemocných a mentálně postižených v období Třetí říše. Přesto to byli právě lidé se zdravotním postižením, proti kterým použili nacisté své mechanismy hromadného vyvražďování poprvé.
Na rozdíl od jedinců, diskriminovaných kvůli své rase, barvě pleti, pohlaví, národnostnímu původu, náboženskému vyznání nebo věku neměli často ti, kdo jsou diskriminováni z důvodu zdravotního postižení, žádnou právní a zejména reálnou možnost, jak dosáhnout nápravy a postihu takového přístupu.
Zdravotně postižení se tradičně setkávali s restrikcemi a omezeními, byli vystavováni nerovnému zacházení ve srovnání se zdravými jedinci a často odkázáni do pozice bezmocnosti, která byla výsledkem stereotypních předsudků a domněnek, jež reálně nevystihovaly jejich individuální schopnosti a upíraly jim možnost zapojit se do života společnosti a být pro ni také pozitivním přínosem.
Současný hlas Evropské unie zní jasně:"Je třeba na celém území unie zakázat jakoukoliv přímou či nepřímou diskriminaci zdravotně postižených, zejména pak v tak závažných oblastech, jakými jsou dostupnost zboží, služeb, dopravy, bydlení, vzdělávání a přístup k pracovnímu uplatnění.“
V Evropské unii tedy uznávají, že u nich diskriminace osob se zdravotním postižením existuje. Jak je tomu v České republice? Sotva lze věřit názoru, že diskriminace není problémem naší společnosti. Možná se pouze obáváme slovo diskriminace užívat, pro jeho abstraktnost, různorodý, předem nevyjasněný obsah či pro jeho konfliktní podtext a domnělý pocit, že diskriminace „v pravém slova smyslu“ je spojena s jinými zeměpisnými šířkami a s jinými problémy než je zdravotní postižení.
Mnohem užívanější se v souvislosti se zdravotním postižením v naší společnosti stal termín, který je svým způsobem méně konfliktní až neutrální: znevýhodnění. Použijeme-li slovní spojení znevýhodnění osob se zdravotním postižením, nikoho tím neobviňujeme, je to pouze konstatování faktického stavu, který jako by ze strany společnosti nevyžadoval žádnou zásadní změnu v myšlení a chování vůči osobám se zdravotním postižením.
Ojedinělé však nejsou ani případy, kdy se pojem diskriminace nesprávně používá i v těch případech, které podle právních předpisů jako diskriminační označit nelze. V podmínkách České republiky tedy vznikají dva extrémy. Na jedné straně panuje obava otevřeně hovořit o diskriminaci osob se zdravotním postižením (dosud v Česku zcela chybí judikatura v oblasti diskriminace na základě zdravotního postižení) a na straně druhé je pojem diskriminace nadužíván, neboť jsou často za diskriminační označovány i takové případy, které zákonem stanovené znaky ať přímé či nepřímé diskriminace nenaplňují.
Z výše uvedeného je patrné, že pojem diskriminace osob se zdravotním postižením v podmínkách české společnosti nemá dosud zcela zřetelné a jasné obrysy. Celá situace je o to komplikovanější, že právně neexistuje jednotící definice osob se zdravotním postižením, která by jednoznačně vymezila okruh těchto lidí.
Koho lze tedy dle platných právních předpisů České republiky považovat za osobu se zdravotním postižením? Vymezení tohoto pojmu má vliv na způsob prosazování opatření ve prospěch této skupiny osob. Víme tedy, koho vlastně chceme před diskriminací chránit? Jsou to snad lidé, kteří charakterem zdravotního postižení a jeho důsledky vyhovují znění zákona o důchodovém pojištění, který užívá členění "částečně nebo plně invalidní občan"?(1) Nebo se můžeme opřít o vymezení obsažené v prováděcí vyhlášce k zákonu o důchodovém pojištění, která užívá kategorizaci částečně, převážně a úplně bezmocný občan?(2) Využít lze snad i dikce zákona o zaměstnanosti, jenž užívá termín osoba se zdravotním a s těžším zdravotním postižením.(3) Svou klasifikaci má i zákon o sociálním zabezpečení (4), obdobně jako zákon o státní sociální podpoře.(5)
V rámci jednotlivých právních předpisů tedy dochází k odlišnému způsobu posuzování zdravotního stavu. V důsledku této nejednotnosti zahrnuje každé z výše uvedených vymezení jiný, nepřekrývající se okruh lidí.
S otázkou nejednotnosti užívané terminologie se setkáváme nejen na vnitrostátní, ale i na mezinárodní úrovni. Široká škála užívaných pojmů, jež označují zdravotně postižené osoby, vedla již v minulosti k určitým snahám o sjednocení užívané terminologie. Například v roce 1980 došlo ke schválení Mezinárodní klasifikace vad, postižení a znevýhodnění (ICIDH) Světovou zdravotnickou organizací.
Otázka vymezení okruhu osob se zdravotním postižením a definice zdravotního postižení byla naléhavě řešena rovněž na evropské úrovni, v rámci legislativních příprav směrnice 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro zacházení v zaměstnání a povolání.
Při přípravě této antidiskriminační směrnice narážel legislativní proces na několik problémů. Jedním z nich bylo právě řešení otázky, zda do směrnice zakotvit definici zdravotního postižení či nikoliv. Argumentem proti uvedení definice zdravotního postižení byla skutečnost, že ve směrnici není uvedena žádná definice věku, rasy, pohlaví, sexuální orientace ani náboženství. Proti uvedení definice zdravotního postižení stál rovněž fakt, že se má směrnice soustředit primárně na diskriminační jednání, nikoli na specifika jedince. Navíc by bylo velmi obtížné a problematické nalézt takovou definici zdravotního postižení, na které by se byly schopny členské státy Evropské unie jednomyslně shodnout a která by odpovídala požadavkům právních řádů jednotlivých členských států.
Dále byla v rámci legislativního procesu při přípravě rámcové antidiskriminační směrnice 2000/78/ES řešena otázka, zda by případná definice zdravotního postižení měla vycházet z medicínského nebo sociálního modelu zdravotního postižení, případně zda by mělo dojít také k zohlednění postižení, kterým osoba trpěla v minulosti, nebo k potencionální progresi zdravotního postižení.
Medicínský přístup ke zdravotnímu postižení vychází z myšlenky, že to, co brání osobám se zdravotním postižením plnohodnotně participovat ve společnosti, je především jejich zdravotní postižení samotné. Medicínskému pojetí zdravotního postižení je někdy vytýkáno, že je v jeho rámci věnována pozornost především léčbě zdravotně postižených, nikoliv jejich integraci a zrovnoprávnění. V rámci medicínského pojetí zdravotního postižení není přisuzován význam bariérám vnějšího světa a není tedy ani vyvíjena snaha tyto bariéry odstraňovat, což ve svých důsledcích vede k segregaci a izolaci osob se zdravotním postižením.
Sociální model zdravotního postižení naopak říká, že to, co osoby se zdravotním postižením omezuje, není jejich zdravotní postižení samotné, ale bariéry vnějšího prostředí. Tato koncepce zdravotního postižení je založena především na rovných právech osob se zdravotním postižením, na principu sociálního začleňování a posílení ekonomické nezávislosti těchto osob.
Definice zdravotního postižení založená na sociálním modelu odmítá vyjmenovávání různých postižení a nemocí, její podstatou je, že za osoby se zdravotním postižením jsou považovány ty osoby, které jejich zdravotní postižení podstatně a dlouhodobě omezuje při výkonu každodenních činností.
Svým způsobem je definice zdravotního postižení založená na sociálním modelu modernější a mnohé státy nahradily medicínský model zdravotního postižení právě touto novou koncepcí. Přesto má i definice osob se zdravotním postižením vycházející ze sociálního modelu svá úskalí, neboť pro osoby se zdravotním postižením je v případném soudním sporu mnohdy velmi obtížné prokázat, že naplňují definici osob se zdravotním postižením a soud dojde často k závěru, že jejich zdravotní postižení je při výkonu běžných každodenních úkonů podstatně a dlouhodobě neomezuje a že je tedy nelze, ve smyslu platných právních předpisů, považovat za osoby se zdravotním postižením.
Nakonec bylo v rámci legislativního procesu během přijímání rámcové antidiskriminační směrnice 2000/78/ES rozhodnuto, že bude ponecháno na jednotlivých členských státech Evropské unie, jakým způsobem směrnici transponují, zda do svých právních předpisů zakotví definici zdravotního postižení a jakou, nebo zda v transponujících právních předpisech nebude žádná definice a výklad termínu „zdravotní postižení“ bude ponechán na vnitrostátní judikatuře.
Definovat zdravotní postižení je tedy ve výlučné kompetenci členských států.
Otázku vymezení okruhu osob se zdravotním postižením vyřešily jednotlivé státy různě. Některé státy Evropské unie nepřijaly v souvislosti s transpozicí rámcové směrnice žádnou definici zdravotního postižení, například Nizozemsko, Dánsko, Řecko a Lucembursko.
Jiné státy, například Belgie, Francie a Finsko, zakotvily zákaz diskriminace z důvodu zdravotního stavu.
V Rakousku, Irsku a Portugalsku užívají definici vycházející z medicínského modelu zdravotního postižení a například Německo, Velká Británie a Španělsko využily definici, založenou na sociálním modelu zdravotního postižení.(6)
Příkladem zakotvení definice založené na sociálním modelu zdravotního postižení je definice zdravotního postižení obsažená v Disability Discrimination Act UK z roku 1995, která stanoví, že za osobu se zdravotním postižením je považována osoba, která má fyzické nebo mentální postižení, které má závažné negativní a dlouhodobé následky na její schopnost vykonávat běžné každodenní aktivity. Ve Velké Británii se zároveň bere ohled i na osoby, které měly zdravotní postižení v minulosti, nebo i pokud negativní následky postižení již zaniknou, ale je možné předpokládat, že se opět mohou objevit (7).
Z výše uvedeného je patrné, že Velká Británie přijala definici zdravotního postižení dokonce tak širokou, že pokrývá i postižení, kterými osoba trpěla v minulosti a které určité osobě teprve hrozí.
Lucie Víšková
1. Zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, §39 a 44.
2. Vyhláška č. 284/1995 Sb., kterou se provádí zákon o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů, §2.
3. Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, §67.
4. Zákon č. 100/1988 Sb., o sociálním zabezpečení, ve znění pozdějších předpisů, §86.
5. Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů.
6. Bickenbach, J.Litigating the Definition of Disability (for the exclusive use of the Disability Discrimination Summer School 2005, National University of Ireland, Galway.)
7. Disability Discrimination Act 1995 [online]. London: Disability Unit, 2005. [cit 2005-05-07] URL http://www.legislation.hmso.gov.uk/acts/acts1995/ 1995050.htm
Co je přímá a nepřímá diskriminace a jaká jsou specifika zdravotního postižení? Kde jsou reálné hranice povinnosti zaměstnavatelů přijmout přiměřená opatření, která zajistí přístup osob se zdravotním postižením k pracovní činnosti a funkčnímu nebo jinému postupu v zaměstnání?
Všeobecně je uznáváno, že osoby se zdravotním postižením mají nedostatek rovnosti v přístupu ke zboží, službám, dopravě, vzdělání i zaměstnání. Právě posledně zmíněné oblasti, tedy důsledkům diskriminace osob se zdravotním postižením na trhu práce, včetně zhodnocení evropské legislativy a právního řádu České republiky, bych ráda věnovala tento příspěvek.
Zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace je obecnou zásadou práva EU a je výslovně zmíněna ve smlouvách v různých konkrétních kontextech.
První opatření k dosahování rovnosti a odstraňování diskriminace v oblasti zaměstnání v rámci Evropských společenství, opřená o příslušná ustanovení zakládajících smluv, se týkala pouze rovnosti pohlaví. Jednalo se o čl. 119 (později čl. 141) Smlouvy o založení ES, který požadoval, aby muži a ženy dostávali za stejnou práci stejnou mzdu. Jiné formy diskriminace, například na základě rasy, věku či zdravotního postižení, nebyly zakládajícími smlouvami ES výslovně zakázány. Změna nastala až přijetím Amsterdamské smlouvy v roce 1997, která v novelizovaném čl. 13 dala Radě zmocnění k přijímání opatření k potírání diskriminace založené na pohlaví, rasovém nebo etnickém původu, náboženství, zdravotním postižení, věku nebo sexuální orientaci.
Nejde o přímý zákaz diskriminace, ale motivující ustanovení, které umožňuje EU aktivně postupovat proti vyjmenovaným formám diskriminace.
Na základě čl. 13 smlouvy o ES vytvořila EU strategii boje s diskriminací a došlo k přijetí následujících dokumentů:
Pro oblast zákazu diskriminace osob se zdravotním postižením na trhu práce je významná především směrnice, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání na základě víry, zdravotního postižení, věku a sexuální orientace (směrnice Rady 2000/78/ES), které bych ráda věnovala více pozornosti.
Důvodem pro vydání této směrnice bylo stanovení obecného rámce pro boj proti diskriminaci z důvodu náboženství nebo víry, zdravotního postižení, věku, sexuální orientace pro oblast zaměstnání a povolání.
Zdravotní postižení bylo v rámci legislativních příprav výslovně zahrnuto mezi tradiční důvody diskriminace, jelikož podle různých oficiálních statistických odhadů mají osoby se zdravotním postižením dvakrát až třikrát větší pravděpodobnost, že budou nezaměstnané. Dále mají vyšší pravděpodobnost, že se stanou dlouhodobě nezaměstnanými a že jimi zůstanou po mnohem delší období než osoby bez zdravotního postižení.
Jednou z příčin výše uvedené skutečnosti je právě diskriminace těchto osob z důvodu jejich zdravotního postižení.
Do českého právního řádu byla směrnice, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, transponována převážně novelou zákoníku práce, která byla provedena zákonem č. 46/2004 Sb., s účinností od 1. března 2004. V současné době tedy nalezneme v pracovně právních předpisech České republiky jak definici přímé, tak i nepřímé diskriminace, včetně zakotvení povinnosti zaměstnavatele přijmout tzv. přiměřené úpravy, jež umožní konkrétní zdravotně postižené osobě přístup k zaměstnání a povolání. Definici diskriminace obsahuje Zákoník práce č. 65/1965 Sb., v platném znění - § 1 a dále zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, v platném znění -§ 4.
Nový zákoník práce č. 262/2006 Sb., účinný od 1. ledna 2007, však úpravu právních prostředků ochrany před diskriminací neobsahuje a v této otázce pouze odkazuje na zvláštní právní předpis – na antidiskriminační zákon. Návrh zákona o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací však nebyl Parlamentem ČR v roce 2006 schválen.
Co je přímá a nepřímá diskriminace a jaká jsou specifika zdravotního postižení?
Diskriminaci lze definovat jako rozdílné zacházení, které někoho znevýhodňuje, aniž by k tomu existovaly rozumné a relevantní důvody. Člověk nebo skupina lidí, která ať už vědomě (což je častější) nebo nevědomě někoho diskriminuje, tak může činit „zjevně“ (otevřeně) či „skrytě“. podle toho rozlišujeme diskriminaci přímou a nepřímou.
K přímé diskriminaci dochází, pokud se s jednou osobou zachází, zacházelo nebo by se zacházelo méně příznivým způsobem než s jinou ve srovnatelné situaci z kteréhokoliv důvodu, na jehož základě je diskriminace zakázána.
Při identifikaci přímé diskriminace není vždy snadné nalézt „vhodné srovnání - referenční osobu”. Je totiž třeba nalézt někoho, jehož situace se porovná se situací osoby, která se cítí být obětí diskriminace. Srovnání lze provést pouze pokud jsou srovnávané osoby ve stejné nebo obdobné situaci.
Směrnice zároveň umožňuje stanovit ze zásady rovného zacházení některé úzce a přesně vymezené výjimky. Patří mezi ně podstatné profesní požadavky, pozitivní činnost, přiměřené přizpůsobení osobám se zdravotním postižením a konkrétní výjimky u věkové diskriminace.
U přímé diskriminace je důležitý efekt (tj. že došlo k rozdílnému zacházení a v důsledku toho k újmě), přičemž je jasné nebo vysoce pravděpodobné, že k rozdílnému zacházení došlo na základě některého z diskriminačních důvodů (dotyčný/á to diskriminovanému sám řekne; nebo existuje komparátor apod.).
K nepřímé diskriminaci dochází, pokud navenek neutrální předpis, kritérium nebo zvyklost postaví osoby patřící ke chráněné skupině do specificky nevýhodného postavení v porovnání s jinými osobami. Dochází k ní, pokud daný předpis, kritérium nebo zvyklost není objektivně odůvodněné legitimním cílem a prostředky dosažení tohoto cíle nejsou přiměřené a nezbytné.
Nepřímá (skrytá) diskriminace je evidentně častější, ale hůře se zjišťuje a řeší. Vlastně jde o diskriminaci, která se tváří, že není diskriminací. Je tedy stanoveno nějaké kritérium, které platí pro všechny (tj. působí neutrálně), přitom ale ve skutečnosti znevýhodňuje právě (především) příslušníky některé z chráněných skupin. Navíc toto pravidlo nemá ospravedlnitelný rozumný účel a prostředky k dosažení tohoto účelu nejsou přiměřené.
Ve firmě XY platí povinnost nástupu do práce v 8 hodin. Z toho důvodu odmítne zaměstnavatel přijmout do zaměstnání tělesně postiženou uchazečku na invalidním vozíku, protože bezbariérový autobus, kterým by mohla do zaměstnání dojíždět, jezdí až v 9 hodin a ona by tak nemohla být v zaměstnání ve stanovenou hodinu nástupu do práce.
V čem je zde jednotné pravidlo? Jednotný nástup do práce v 8 hodin platí pro všechny bez rozdílu.
Je stanovené pravidlo neutrální? Nikoliv, znevýhodňuje imobilní osoby odkázané na dopravu speciálním dopravním prostředkem.
Má stanovené pravidlo ospravedlnitelný rozumný účel? To záleží na posouzení konkrétní situace zaměstnavatele. Pokud by například bylo nutné vzhledem k výrobnímu postupu či dodávkám energie zahájit provoz všech strojů současně v určitou hodinu, tzn. že by nebylo možné individuálně jednotlivým zaměstnancům upravovat pracovní dobu, mohlo by se takové pravidlo zdát jako odůvodněné.
Zároveň je nezbytné vždy posoudit, zda jsou prostředky k dosažení určitého účelu potřebné a přiměřené. Pro paní na invalidním vozíku lze z tohoto pravidla jistě udělat výjimku, například ji převést na práci, která může být zahájena později. Vždy je nezbytné posoudit konkrétní situaci u daného zaměstnavatele.
Co obvykle naznačuje, že určité pravidlo způsobuje nepřímou diskriminaci:
- když podmínky stanovené na jeho základě splňuje (oproti ostatní veřejnosti) výrazně méně příslušníků jedné či více z chráněných (diskriminací ohrožených) skupin
- pravidlo nelze dostatečně zdůvodnit charakterem práce (kdyby takové pravidlo neexistovalo, dotyčný/á by bez problémů byli schopni práci efektivně vykonávat).
- v důsledku používání tohoto pravidla příslušník dané chráněné skupiny utrpěl újmu
Rámcová antidiskriminační směrnice o zaměstnanosti (2000/78/ES), čl. 3 poskytuje ochranu v následujících oblastech:
Směrnice zakazuje fyzickým nebo právnickým osobám diskriminovat ve veřejném i soukromém sektoru. To znamená, že individuální vlastník podniku má stejnou odpovědnost nediskriminovat na základě kteréhokoliv z chráněných důvodů jako velká soukromá společnost, obec nebo státní orgán.
Směrnice chrání před diskriminací jednotlivce, tj. fyzické osoby.
Vzhledem ke skutečnosti, že účelem směrnice je poskytovat rámec pro boj s diskriminací, povoluje směrnice diskriminaci jen výjimečně, při splnění určitých podmínek. Z hlediska problematiky zdravotního postižení je v této souvislosti vhodné zmínit, jako určité specifikum tzv. přiměřené přizpůsobení osobám se zdravotním postižením (důležité je odlišení pojmů pozitivní opatření a přiměřené uzpůsobení osobám se zdravotním postižením - reasonable accommodation).
Článek 5 rámcové směrnice o zaměstnanosti (2000/78/ES) vyžaduje, aby zaměstnavatelé v konkrétních případech učinili příslušné kroky, které umožní postižené osobě přístup k zaměstnání a jeho výkon nebo postup v něm nebo účast na vzdělávání, pokud to pro zaměstnavatele nepředstavuje „nepřiměřenou zátěž”.
V původních návrzích směrnice bylo porušení povinnosti zaměstnavatele přijmout přiměřené úpravy ve prospěch osoby se zdravotním postižením jasně definováno jako nepřímá diskriminace, avšak poté došlo k tomu, že ustanovení o přiměřených úpravách bylo z článku o nepřímé diskriminaci vypuštěno a zakotveno do samostatného článku 5. Ze znění tohoto článku ovšem není patrná žádná vazba ani na přímou ani na nepřímou diskriminaci, neboť tento článek je zcela samostatný. Záleží tedy na členských státech, jakým způsobem ho do svého právního řádu transponují.
Zaměstnavatel nemůže tvrdit, že zátěž, včetně finanční, na zajištění přizpůsobení pracovních podmínek osobě se zdravotním postižením je „nepřiměřená”, poskytuje-li právní řád daného státu opatření na pomoc zaměstnavatelům v těchto situacích.
Směrnice stanoví minimální požadavky, čímž dává členským státům možnost volby zavedení nebo ponechání příznivějších ustanovení. Provádění směrnice nemá sloužit k ospravedlnění jakéhokoli zhoršení ve vztahu k situaci, která již v členském státě existuje.
Training Manual for the Project “Capacity Building Civil Society Dealing with Anti-Discrimination”. Human European Consultancy in Partnership with the Migration Policy Group, March 2005
Studie Michala Hubálka a Lucie Víškové vznikly v rámci projektu Antidiskriminační vzdělávání pracovníků veřejné správy, který financovala Evropská unie
Lucie Víšková
Multikulturní centrum Praha
Vodičkova 36 (Palác Lucerna), 116 02 Praha 1
telefon/fax: (+420) 296 325 345
infocentrum@mkc.cz,
www.mkc.cz